Gastbeitrag von Barbara Braehmer zu Active Sourcing, Employer Branding und Ansprache passiver Kandidaten

Foto: stokpic.com

Die Aufgabe, Top-Talente für ihre offenen Stellen zu finden, ist eine wachsende Herausforderung für Unternehmen, denn es geht nicht mehr nur um den Fachkräftemangel, sondern gleichzeitig um die Auswirkungen der Digitalisierung. Diese trifft nicht nur die Fachbereiche, sondern auch HR und besonders das Recruiting. Entsprechend der Serviceorientierung von HR stellen sich aber auch viele Recruiting Manager zurück und fokussieren sich und ihr Team zuerst auf die Hilfestellungen und Problemlösungen für die (Inhouse)Kunden und stellen sich zurück.

Dabei ist der effektivste Weg für Unternehmen, diese Herausforderung zuerst selbst dort zu bewältigen, wo sie besonders stark direkt spürbar ist: Im Recruiting. Die Lösung ist nicht operative, punktuelle Eintauchen in Social Media, sondern die konsequente Umsetzung einer vorausschauenden Rekrutierungsstrategie. Nur wer dem permanent Beta mit System entgegentritt, vorausschauende Lösungen implementiert, wird sich der rasch verändernden Welt der Talent Acquisition und des Recruitings erfolgreich stellen.

1. Digital Recruiting funktioniert nur mit Employer Branding 3.0

Ein Hauptanliegen des erfolgreichen Digital Recruitings besteht heute darin, herauszufinden, wie Sie und Ihr Team die digitalen Multikanäle effektiv nutzen können, um zuerst einmal eine starke Marke für die verschiedene Zielgruppen über mehrere Generationen hinweg zu entwickeln . Und hierbei ist besonders beachten: Sie adressieren mit dieser Employer Brand nicht nur die Bewerber und damit die aktiven Kandidaten. Wenn Sie darüber nachdenken, sich und ihre Online-Personalsuche zu professionalisieren und fit für die Zukunft machen wollen, sollten Sie die viel größere Gruppe der potentiellen, passiven Kandidaten verstehen und Ihre Recruiting und Employer Branding Strategie ebenso darauf einstellen.

Ein besonders wichtiger Punkt ist nicht nur die Zielgruppenoptimierung des Online-Auftritts, sondern dass deren Online-Gewohnheiten berücksichtigt werden. Heute geht die Mehrheit der User mit dem Mobiltelefon online. Das Leseverhalten aller Menschen ist mit dem Mobiltelefon im Vergleich zum Desktop unterschiedlich, vielfach kehren User auf eine Website, die nicht mobiloptimiert ist, nicht zurück. Deshalb ist es eine zusätzliche Herausforderung, sich nicht nur den technischen Erwartungen der Kandidaten zu stellen, sondern auch inhaltlich.

Denn gern wird übersehen: Passive und aktive Kandidaten unterscheiden sich häufig auch online komplett in Ansprüchen, Verhaltensmustern und Erwartungen. Auch wenn Ihre Website für aktive Bewerber optimiert und vielleicht sogar prämiert ist, kann es sein, dass diese die passiven Talente entweder gar nicht oder bezüglich bestimmter Berufsgruppen teilweise nicht erreicht.

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2. Die aktive Online-Personalsuche (genannt Active Sourcing) als Weg zu neuen Kandidaten

Allerdings ist es so: Ein passiver Kandidat wird sie nicht suchen und kommt nur vereinzelt und sehr zufällig auf Ihre Website. Wer folglich zwar entscheidet, mit der Online-Personalsuche (der Fachbegriff ist Sourcing oder auch Active Sourcing) zu starten, muss sich bewusst machen: Wenn Sie nur die bisherigen, für die Reale Welt optimierten Prozesse multiplizieren, werden Sie wahrscheinlich weiterhin nur die aktiven Kandidaten erreichen.

Sollten Sie die Probleme des Fachkräftemangels spüren, dann ist es unabdingbar, auch diejenigen zu suchen und anzusprechen, die derzeit noch nicht darüber nachgedacht haben, dass sie sich bei Ihnen bewerben könnten. Dies aktive Online Personalsuche hat eine eigene Fachbezeichnung bekommen: Active Sourcing. Es umfasst den Prozess des aktiven Online-Suchens, -Findens und -Gewinnens.

Sollten Sie die Probleme des Fachkräftemangels spüren, dann ist es unabdingbar, auch diejenigen zu suchen und anzusprechen, die derzeit noch nicht darüber nachgedacht haben, dass sie sich bei Ihnen bewerben könnten. Klick um zu Tweeten

Sie werden diese weiteren Kandidaten aber selten durch eine Ansprache direkt dazu bekommen, sich bei Ihnen zu bewerben. Aber wie es auch im Executive Search passiert, kann man den Kontakt so professionell aufnehmen, dass man Ihnen zum Beispiel zuerst ein Gespräch oder einen Austausch anbietet. Allerdings werden sie Sie zuerst einmal Googlen oder sonst Erkundigungen einziehen. Und was immer sie da in Erfahrung bringen, werden sie aus ihren Augen beurteilen. Und diese Sichtweise unterscheidet sich sehr häufig von der der Bewerber. Es ist also im Fall des Active Sourcing essentiell, Ihr Employer Branding auf die passiven Talente anzupassen.

3. Die Candidate Experience passiver Talente verbessern

Die Sichtweise der potentiellen Kandidaten nach man in Gruppen nach Status der Jobsuche zusammenfassen. Hier gibt es folgende vier Gruppen:

  • Aktive Kandidaten (zu denen sowohl Ihre Bewerber zählen als auch Suchende, die sich derzeit noch nicht bei Ihnen beworben haben) – Typisch für aktive Kandidaten ist, dass auch ein guter Job in Frage kommt, der bezogen auf die Karriere nur ein Sidestep darstellt.
  • Semi-aktive Kandidaten (die aus verschiedenen Gründen derzeit einfach nicht suchen) Die Gründe warum sie nicht suchen können von Zufriedenheit im Job bis zu Projekten, die man nicht verlassen möchte, reichen. Typisch für semi-aktive Kandidaten ist deren Unentschiedenheit, sie können erst interessiert sein, dann nicht mehr. Semi-aktive Kandidaten wechseln erst dann, wenn sie der Überzeugung sind, dass das Angebot wirklich einen guten Karrierestep darstellt.
  • Passive Kandidaten (die Gruppe der potentiellen Kandidaten, die grundsätzlich zufrieden und nicht plant zu suchen) – Typisch für passive Kandidaten ist, dass nur an einem echten Karrierestep interessiert sind, aber ihre Karriere gut geplant haben und wissen, was sie wollen und nicht wollen. So sind sie auch nur wechselbereit, wenn die angebotene Stelle einen deutlichen Karrierestep in mehreren Punkten darstellt. Sie lassen sich nicht überreden und sind nur schwer zu überzeugen -aber sie netzwerken strategisch.
  • Super-passive Kandidaten (Sie sind völlig zufrieden, haben ihren nächsten Karriereplan vor sich oder sind in ihrem Traumjob) Einen super-passiven Kandidaten kann man weder überreden noch überzeugen. Sie werden nur bei einem ganz außerordentlichen Karrierestep wechseln – allerdings haben sie einen klaren Blick, was für sie ein Karrierestep ist. Sie sind meist ohnehin schon in Funktionen mit höherer Verantwortung und deshalb wissen sie, dass es wenig bessere Jobs gibt. Aber auch sie netzwerken strategisch, da sie wissen, dass Situationen sich verändern können.

Es hat sich bewährt, unabhängig von der Gruppen-Zuteilung, die potenziellen Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln. So werden Sie sicher einen bleibenden Eindruck bei den Kandidaten hinterlassen. Dies könnte bereits die notwendige Differenzierung sein, die Ihre Top-Kandidaten dazu bringt, Ihr Unternehmen als den Arbeitgeber zu betrachten, für den sie arbeiten möchten. Das Schaffen einer positiven Erfahrung von Offenheit und Transparenz kann dazu beitragen, qualitativ hochwertige Bewerber für Ihr Unternehmen zu gewinnen .

Die wahre Herausforderung besteht darin, dass Sie erkennen, wie Sie sich in Ihrer Kommunikation oder auch in der Ansprache im sowohl im Recruiting als auch im Active Sourcing von Ihrer Konkurrenz abheben können. Der Schlüssel ist, Ihren Social Media und Online-Inhalte auf die spezifischen Typen von Arbeitssuchenden zuzuschneiden, die Sie gewinnen wollen. Denn die Online-Individualisierung schreitet voran und erfordert unter Umständen, dass Sie Ihre Kommunikation möglicherweise für jeden anders sein sollte und deshalb angepasst werden muss.

Es hat sich bewährt, unabhängig von der Gruppen-Zuteilung, die potenziellen Mitarbeiter wie Kunden zu behandeln. So werden Sie sicher einen bleibenden Eindruck bei den Kandidaten hinterlassen. Klick um zu Tweeten

Empfehlung

Folglich geht es bei einer erfolgreichen digitalen Rekrutierungsstrategie nicht nur darum, eine Karriereseite mit Stellenangeboten zu haben oder Jobs als Updates in sozialen Medien zu veröffentlichen, sondern alle Möglichkeiten zu wahren, die unterschiedlichen Kandidaten auch maximal persönlich anzusprechen und ebenso individuell mit ihnen zu kommunizieren.

Angesichts dieser Voraussetzungen ist es für alle Unternehmen an der Zeit, digitale Rekrutierungsstrategien zu entwickeln und zu implementieren , die ihnen helfen, ihre Zielgruppe zu erreichen, wo auch immer sie sind und bevor Wettbewerber dies tun. Hierbei darf sich heute keiner mehr zurücklehnen und sich nur auf passive Maßnahmen fokussieren.

Welche Anstrengungen unternehmen Sie, um eine umfassende digitale Rekrutierungsstrategie für Ihr Unternehmen zu implementieren ?


Über die Autorin:

Autorenbild Rudolf KastBarbara Braehmer ist Expertin im ‚Finden‘ talentierter Mitarbeiter, Social Recruiting Coach, Master-Sourcerin und Autorin mit rund 30 Jahren praktischer HR- und Recruiting-Berufserfahrung. In Deutschland ist sie führend, wenn es um die Themen Active Sourcing und Social Recruiting geht und gehört zu den gefragtesten Experten zu Digital HR in D-A-CH. Sie ist Geschäftsführerin der Intercessio GmbH (http://intercessio.de), ein auf Digital HR, Social Recruiting und Sourcing spezialisiertes HR-Consulting- und Service-Unternehmen sowie einer Trainings-Akademie. Ihr Knowhow erwarb sie sich als langjährige Personalmanagerin und Führungskraft in der Industrie sowie als Personalberaterin und Partnerin in zwei der Top-Ten Personalberatungen im Executive Search.

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