Gastbeitrag Rudolf Kast von INQA zu Qualifizierung im digitalen Zeitalter

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Wissen ist nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern entscheidet auch mit, wie wir den digitalen und demografischen Wandel meistern. Dafür braucht es mutige Qualifizierungsprogramme und intelligente Instrumente zum lebenslangen Lernen, fordert Rudolf Kast, Themenbotschafter der Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Der europäische Arbeitsmarkt erlebt gerade eine Zeitenwende: Seit 2010 gibt es mehr potenzielle Ruheständler (Altersklasse 60-64 Jahre) als potenzielle Berufseinsteiger (Altersklasse 15-19 Jahre). Zeitgleich zu den demografischen Schrumpfungs- und Alterungsprozessen entsteht eine globale Wissensgesellschaft. So wird in der EU bis 2020 jeder dritte Arbeitsplatz ein höheres Bildungsniveau erfordern. Dass sich der digitale und der demografische Wandel parallel vollziehen, stellt Personal- wie Wissensmanager vor Herausforderungen: Wie lassen sich Wissens-, Fähigkeits- und Begabungspotenziale besser nutzen? Welche Lernkulturen brauchen ältere Beschäftigte? Wie kann das Wissen ausscheidender Mitarbeiter im Unternehmen gesichert werden?

Die Digitalisierung verändert nicht nur, wie wir arbeiten, sondern auch wie wir lernen. Sie lässt nicht nur Distanzen und Arbeitswege zusammenschrumpfen, sondern stellt auch den Wissenstransfer innerhalb unserer Betriebe unter neue Vorzeichen. An die Stelle des herkömmlichen „Mensch-Maschine-Systems“ tritt im digitalen Zeitalter die „Mensch-Multimedia-Interaktion“ innerhalb einer teamorientierten Organisationsstruktur, die Alters- und Abteilungsgrenzen überwindet und in eine offene Unternehmenskultur eingebettet ist.

Digitale Lernfitness

Digitales Lernen läuft interaktiv und informell, also mit- und voneinander. Die wichtigste Qualifikation ist Neugier: Sich auf unbekanntes Terrain begeben, auf neue Lernformen einlassen und das Lernen mit dem Arbeiten verbinden. In didaktischen, multimedialen Anwendungen mit dem User–Interface von PC, Tablet und Co, mit Tutoren und Lernbegleitern. Verschiedene, modulare Lernangebote unterstützen den Aufbau der Lernfitness. Für den Übergang kann man etwa Präsenztrainings und digitale Lernformen als Blended Learning kombinieren. Am Büroarbeitsplatz können Lerninhalte im Netz die klassische Weiterbildung ergänzen und zunehmend ablösen. Die Lernenden können sich dabei die für sie relevanten Themen aussuchen und in ihrem individuellen Tempo das lernen, was sie gerade benötigen. Dazu brauchen sie freien Zugriff auf die angebotenen Lernplattformen im Unternehmen aber auch zu den Informations-und Lernangeboten im Internet. Ferner ist es hilfreich, wenn die Lernenden eigenständig und losgelöst von Hierarchien ihre eigenen Online-Communities gründen dürfen.

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Karriere machen als Experte

Führung ist nicht nur eine Frage der Personalverantwortung, sondern auch des Fachwissens. Um den Wissensaufbau und -transfer zu fördern, müssen Unternehmen Spezialisten den Aufstieg erleichtern. So werden ältere, erfahrene Mitarbeiter in ihrem letzten Berufsabschnitt leichter als Wissensträger positioniert und gleichzeitig Berufseinsteiger motiviert, sich Fachaufgaben anzueignen und auf Themenfeldern zu spezialisieren.

Die Unternehmen sind gut beraten, für die Experten ein personalpolitisch ausgereiftes Konzept zur Einführung und Implementierung der Fachlaufbahn zu gestalten. Für die Anerkennung ist die Vergleichbarkeit entscheidend. Die einzelnen Stufen etwa vom Junior- über Senior–Berater bis zum Prinzipal müssen sich in der Gehaltsentwicklung widerspiegeln und auch sichtbar sein. Wissen verdient Anerkennung, egal in welchem Alter.

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Lernpartnerschaften: Wissen in Bewegung halten

Wissen wird erst im Austausch zum Wettbewerbsvorteil. Ein Schlüssel ist die Etablierung von Lernpartnerschaften zwischen Jung und Alt, um die Potenziale aller Altersstufen zu nutzen sowie durch die verschiedenen Perspektiven bestmögliche Ergebnisse zu erzielen. Denn ältere und jüngere Mitarbeiter verfügen über unterschiedliche kognitive Qualitäten, die sich sehr gut ergänzen: Ältere können mit ihrer Erfahrung eher Situationen einschätzen und behalten den Überblick in Stresssituationen. Jüngere steuern eine große Innovationskraft, die „frische Ausbildung“, Kenntnisse neuer Techniken sowie ein hohes Maß an Motivation bei.

Diese Lernpartnerschaften sind ideal um das Wissen in Bewegung zu halten, aber auch für den Zusammenhalt, die Wertschätzung und damit auch die Motivation im Team. Sie lassen sich gut in einem Mentoring-Programm realisieren. Voraussetzung dafür: die Rollen des Mentors und Mentees, des Lehrenden und Lernenden wechseln. Wichtig auch: ein gut gefüllter, stetig wachsender „Werkzeugkasten“ mit verschiedenen Methoden und Inhalten, der über ein betriebseigenes Wiki gepflegt wird.

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Agil arbeiten, lernen und lehren

Für den Erfolg solcher Maßnahmen ist eine offene Unternehmenskultur ebenso wichtig wie die Lernbereitschaft der Beteiligten – auf allen Ebenen. Weiterbildung ist keine Belohnung, sondern eine Notwendigkeit für den Unternehmenserfolg. Wissen muss aber auch Spaß machen und die digitalen Möglichkeiten nutzen. Beschäftigte sollten sich jederzeit in Lern- und Arbeitsgruppen virtuell und persönlich treffen können, um an unternehmensorientierten, aber auch eigenen Fragestellungen zu arbeiten; unterstützt durch Vorgesetzte und Kollegschaft. Nach dem Prinzip: ich arbeite, lerne, lehre, vernetze mich mit anderen gemeinsam.

Wenn Unternehmen dies fördern, qualifizieren sich Mitarbeitende im Austausch quasi selbst mit dem größtmöglichen, weil nachhaltigen, Lernerfolg. Moderne Unternehmen setzen daher zunehmend auf Agilität statt auf bürokratische Linienorganisation und hierarchische Strukturen. Nur so können sie die Potenziale ihrer Beschäftigten bei der Gestaltung des digitalen Umbruchs voll nutzen.
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Über den Autor:

Autorenbild Rudolf KastRudolf Kast ist Vorsitzender des Demographienetzwerks ddn e.V. und Themenbotschafter Wissen & Kompetenz der Initiative Neue Qualität der Arbeit, die einen Check „Wissen & Kompetenz“ bietet (www.inqa-check-wissen.de) und Unternehmen u. a. zu diesem Thema beim Audit „Zukunftsfähige Unternehmenskultur“ (www.inqa-audit.de) und dem Programm „unternehmensWert:Mensch“ (www.unternehmens-wert-mensch.de) berät.

Er diskutiert zu diesem Thema auf der Messe Zukunft Personal Europe am 12. September, 12.00 – 12.45 bei den INQA-Thementagen in Halle 2.1 mit Vertretern aus Wirtschaft und Forschung.

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