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7 Thesen für ein modernes Führungsverständnis – nicht nur für HR.

7 bThesen für ein modernes Führungsverständnis

Foto: Pixabay

Die Arbeitswelt wird immer komplexer. Theorien und Methoden gibt es wie Sand am Meer, Buzz-Wörter noch und nöcher: VUCA, Agiles Mindset, Employee Engagement, Ambidextrie…

Die Fülle an Informationen und Neuerungen kann einen leicht überrollen. Besonders Führungskräfte stehen vor der Entscheidung: Augen zu und abwarten oder auf jedes neue Pferd aufspringen, um mitreden zu können? Wie so oft, ist es wahrscheinlich der Mittelweg, der sinnvoll ist. Aber auch der braucht sicherlich hier und da Überwindung, wenn man sich den Status quo der Führung in Deutschland anschaut.

Der Personalbereich ist hier in der Verantwortung, als Vorbild und Kompass zu fungieren und neue Konzepte und Blickweisen anzubieten. Aber wie steht es um das Führungsverständnis im HR eigentlich? Was sind die Themen, die alle Bereiche bewegen sollten und was hat HR damit zu tun?

1. Moderne Führung versteht Kommunikation nicht als Selbstzweck.

Wir kommunizieren so viel wie nie zuvor. Auch innerhalb der Arbeitswelt: Meist indirekt über Mail, weniger oft direkt über echte Konversationen. Die virtuellen Konversationswege machen es verführerisch, beständig im Kommunikationsfluss zu bleiben und das Gefühl zu vermitteln, immer erreichbar zu sein. Aber wird in diesem ganzen Wust an Kommunikation eigentlich Relevantes geteilt oder nur um den heißen Brei geredet?

Viele Führungskräfte sind mit empathischer und zielgerichteter Kommunikation aber immer noch nicht richtig warm geworden. Informationen zurückzuhalten gilt immer noch als Machtinstrument. Die Chancen, mit einer restriktiven und selektiven Kommunikationspolitik erfolgreich zu sein, werden unterdessen immer geringer. Um in der Zukunft als Führungsperson erfolgreich zu sein, bedarf es nicht nur eines ehrlichen und empathischen Interesses am eigenen Team, sondern auch an der gesamten Organisation. HR muss hier Vertrauen bei den Führungskräften aufbauen, um sie in ihrer Kommunikation gezielt beraten und notfalls auch gegensteuern zu können.

@HR_isnotacrime: Um in der Zukunft als Führungsperson erfolgreich zu sein, bedarf es nicht nur eines ehrlichen und empathischen Interesses am eigenen #Team, sondern auch an der gesamten Organisation. #Leadership Klick um zu Tweeten

2. HR muss einen Vorsprung durch Empathie aufbauen, um gegen die Technik zu gewinnen.

Trotz Digitalisierung wird die menschliche Kompetenz der empathischen Konversation sicherlich noch länger ein Alleinstellungsmerkmal der menschlichen Spezies sein.

Wenn man aber jetzt als HR oder Führungskraft eigentlich gar keine Lust darauf hat empathisch zu agieren, sondern nur der Verwalter sein möchte, dann steht man sehr bald vor einem Problem. Künstliche Intelligenz ist mittlerweile so weit, dass sie auch glauben machen kann, dass ihr etwas am einzelnen Menschen liegt.

Bereits der erste Chatbot von 1970 mit dem Namen ELIZA, hat seine Nutzer in den Bann gezogen und sie glauben lassen, dass der Algorithmus etwas menschliches und vertrauenswürdiges an sich hat. Geheimnisse und persönliche Gedanken wurden von Probanden unbedarft geteilt, weil der Computer kurzzeitig Empathie vortäuschen konnte. Der Mensch lässt sich einfach gerne leicht hinters Licht führen, wenn er ungeteilte Aufmerksamkeit erfährt.

Vielleicht kann eine künstliche Intelligenz, die in eine Hologramm-Figur projiziert wird, jedem einzelnen Mitarbeiter in Zukunft mehr geben, als das ein Personaler oder eine Führungskraft können. Könnte gut möglich sein, wenn wir jetzt nicht gegensteuern und unser Wirken hinterfragen.

3. Ohne Netzwerk geht es nicht. Schon gar nicht im HR.

Der Arbeitsmarkt wird auch in Deutschland immer dynamischer. Der Fachkräftemangel ist seit Jahren ein Thema. Woher die Talente nehmen? Ganz sicher nicht mehr aus Körben mit Papierbewerbungen, soweit sind sich alle einig.

Wenn man mit digitalen wie analogen Ausschreibungen überhaupt noch Erfolg hat, dann trifft man auf aufgeklärte Bewerber, die sich auf diversen Plattformen bereits über das Unternehmen informiert haben. Doof ist es, wenn der Kandidat gar nichts über die Personen findet, mit denen er fleißig kommuniziert. HRler und Führungskräfte stellen sich also selbst ein Bein, wenn sie sich sozialen bzw. beruflichen Netzwerken entziehen.

Noch doofer ist es, wenn erst gar keine Bewerber auftauchen. Was tun?! Wenn man ein großes Netzwerk in sozialen Medien aufgebaut hat, reicht vielleicht auch nur ein Posting, um potenzielle Bewerber auf die zu besetzende Stelle aufmerksam zu machen.

Wenn die Mitarbeiter dann noch so eingeschworen sind, dass sie sogar als Multiplikatoren dienen, hat man eine relevante Reichweite, bei der konventionelle Jobbörsen einpacken können. Wieso sollte sich ein Kandidat nicht in einer Firma bewerben wollen, bei der sich die Mitarbeiter selbst neue Kollegen wünschen?! Mehr Willkommen fühlen geht eigentlich nicht. Das bekommt keine Employer Brand-Kampagne hin.

Spannend ist, dass trotz dieser Umstände viele Führungskräfte und HRler überhaupt nicht in beruflichen Netzwerken präsent sind – oder wenn, dann nur mit Schattenprofilen, auf denen seit 3 Jahren nichts mehr passiert ist.

@HR_isnotacrime: Wenn man ein großes #Netzwerk in sozialen Medien aufgebaut hat, reicht vielleicht auch nur ein Posting, um potenzielle #Bewerber auf die zu besetzende Stelle aufmerksam zu machen. Klick um zu Tweeten

4. Keine Angst vor Mentoring.

Junge Führungskräfte profitieren von erfahrenen Führungskräften und umgekehrt. Mit einem Mentoring oder auch Reverse-Mentoring-Ansatz sollte sich jede Führungskraft befassen. Möchte man nur auf dem eigenen Wissen sitzen und weiterhin heimlich mit den Augen rollen, wenn der oder die junge Kollege/in aus dem Nachbarteam wieder ein neues Konzept auspackt? Oder will man nicht doch lieber wissen, warum er/sie sich so energisch an Diskussionen beteiligt? Könnte man nicht sogar durch neue Impulse selbst als gestandene Führungskraft was dazulernen? JA, kann man.

Ein Austausch – auch in Form eines Mentorings ist unheimlich wertvoll für beide Seiten. Erfahrene Führungskräfte haut so schnell nichts aus der Bahn, sie haben oft schon viel ausgehalten und viel mitgemacht. Sie haben verschiedene Menschentypen im Arbeitsleben kennengelernt und bleiben auch in hitzigen Zeiten meist besonnen. Die interne Politik verstehen sie im Schlaf und sie wissen genau, wen sie wann anrufen müssen, um ihre Interessen durchzusetzen. Junge Führungskräfte können dieses Erfahrungswissen noch gar nicht aufgebaut haben. Aber sie können neue Ansätze und Blickwinkel einbringen, die auch gestandene Führungskräfte zu neuem Denken inspirieren können. Gemeinsam macht einen das quasi fast unschlagbar.

5. Kollaboration und Innovation sind unverzichtbar.

Wenn eine Führungskraft nicht in der Lage ist, Kooperationen und Kollaborationen zu fördern, dann hat sie keine Zukunftsberechtigung. Klingt hart, aber das „Problem“ der mangelnden Kooperations- und Kollaborationsbereitschaft wird die Arbeit der Zukunft von alleine regeln. Innovationszyklen werden immer kürzer. Talente werden nicht mehr nur lokal, sondern auch international gesucht.

Gerade im HR sind im Vergleich zu anderen Abteilungen die Innovationszyklen viel zu lang. Ein Meilensteinplan über 3 Jahre für die Einführung einer neuen Software geht schon aufgrund der Schnelllebigkeit von Technologien nicht mehr. Wer es nicht versteht, sein Team und seine Kollegen auf Neuerungen einzuschwören und sich selbst hier und da einen Entscheidungs-Ruck zu geben, der wird in Zukunft einen schweren Stand haben.

@HR_isnotacrime: Wenn eine #Führungskraft nicht in der Lage ist, #Kooperationen und #Kollaborationen zu fördern, dann hat sie keine Zukunftsberechtigung. Klick um zu Tweeten

6. Augenhöhe darf keine Floskel sein.

Ein Team, das auch in schwierigen Zeiten eingeschworen ist, das hinter den Projekten steht und auf das die Kollegen neidisch sind. Wie bekommt man das hin?

Sich in den richtigen Momenten schützend vor das Team stellen, es aber auch in schwierigen Momenten mit einzubeziehen, ist essentiell. Das Team einzubeziehen heißt auch, sich nahbar zu machen und auch Misserfolge und Unwegsamkeiten zu teilen.

Wenn Informationen zielgerichtet geteilt und diskutiert werden, dann stärkt das die Wahrnehmung des Einzelnen. Es stellt den eigenen Job in Perspektive und ermöglicht es, neue Blickwinkel zu erfahren und auch Verständnis für die Organisation aufzubauen. Das führt nicht selten zu einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen und auch mit der eigenen Führungskraft. Vertrauen ist ja keine Einbahnstraße.

7. Arbeiten darf Spaß machen, ist aber keine endlose Party.

Der Aspekt der Selbstverwirklichung hat einen außergewöhnlichen Stellenwert in unserer Gesellschaft eingenommen. Dennoch ist vielen nicht klar: Wo Passion und Leidenschaft sind, da sind auch Entbehrungen und Sinnkrisen nicht weit. Insbesondere erfahrene Führungskräfte können hier mit einer gewissen Gelassenheit punkten und andere darin bestärken, auch mal Dinge aus- und durchzuhalten.

Und wenn es gerade mal eine Durstrecke ohne Erfolge zu überwinden gibt, dann sollte man das nutzen und sich zusammen auch schöne Momente als Team gönnen. Erfolge feiern ist wichtig, sich im Stress nicht völlig aus den Augen zu verlieren, noch wichtiger.

 


Über die Autorin:

Autorenbild Eva StockEva Stock ist Teamlead HR bei der Online-Marketing-Agentur Trust Agents in Berlin. Von Recruiting über Teamentwicklung bis zur Unternehmenskultur steht dort alles auf ihrer Agenda. In ihrer Freizeit schreibt sie für ihren Blog HRisnotacrime.

 

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1 Comment

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