Employee Experience Hub

Abbildung 1: Typische Stationen der Employee Experience. Quelle: function HR GmbH; Fotocredit: unsplash.com

Bei meinem Vortrag in der Blogger Area E.35 der Zukunft Personal Süd hatte ich das Vergnügen über das Thema „People Analytics – Wie personalisiere ich meine Employee Experience?“ zu sprechen. Doch was ist eine Employee Experience eigentlich? Kennen Sie die Employee Experience Ihres Unternehmens?

Obwohl Employee Experience eines der zentralen HR-Themen des Jahres 2018 ist, wissen viele HR-Professionals keine klare Antwort auf diese grundlegenden Fragen. Mein Blogbeitrag hilft dabei, diesen Trendbegriff zu entzaubern.

Ihr Take-Away: Ansatzpunkte für ein proaktives Employee Experience Management und den Aufbau eines dringend notwendigen Employee Experience Hub für Ihr Unternehmen.

Was ist Employee Experience?

Employee Experience bezeichnet die Qualität aller Interaktionen zwischen (potentiellen) Mitarbeitenden und einem (potentiellen) Arbeitgeber entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus – von der Rekrutierung bis zum Exit (Yohn, 2018).

Typischerweise umfasst dies eine physische, kulturelle, und technologische Dimension (Morgan, 2015). Ein Beispiel: Sie führen Auswahlgespräche zur Besetzung einer vakanten Stelle in Ihrem Unternehmen. Die Interaktionen im Verlauf solcher Job Interviews zwischen Ihnen und den Kandidatinnen und Kandidaten bilden einen Teil Ihrer Employee Experience.

Die eingeladenen Kandidatinnen und Kandidaten sehen erstmals die bei Ihnen typische Büroeinrichtung, die Cafeteria, die Lounge- und die Meetingräume. Sie nehmen andere Mitarbeiter wahr (zum Beispiel ihr Alter, Demografie, Kleidungsstil) und erhalten Informationen zum Arbeitsumfeld (physische Komponente).

Die Kleidung, der Umgang miteinander, die allgemein wahrgenommene Stimmung anwesender Mitarbeiter wirken als wichtige Symbole des allgemeinen „Vibe“ in Ihrem Unternehmen (kulturelle Komponente).

Die Technologie, die Sie bis dahin bereits verwendet haben (etwa One-Click Bewerbung, virtuelle Meetings, Videobewerbung, Enterprise Social Networks, Cloud-Lösungen, Mobilegräte) sagen viel über die Verbreitung moderner Kommunikationstechnologie am Arbeitsplatz aus (technologische Komponente).

Die Summe der Wahrnehmung solcher Komponenten entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus: Das ist also die jeweilige Employee Experience Ihres Unternehmens.

Die Summe der Wahrnehmung solcher Komponenten entlang des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus: Das ist also die jeweilige #Employee #Experience Ihres Unternehmens. @d_muehlbauer Klick um zu Tweeten

Warum ist proaktives Employee Experience Management wichtig?

Im Marketing ist seit langem bekannt, dass die Customer Experience über die Loyalität, Zahlungsbereitschaft, Zufriedenheit und Weiterempfehlung von Kunden bestimmt. Gleiches gilt für die Employee Experience.

Mitarbeitende, aktuelle und potentielle, entscheiden auf Basis der wahrgenommenen Employee Experience über Ihre Loyalität (z.B. freiwillige Kündigung, Engagementlevel), zeigen sich als mehr oder weniger zufrieden, empfehlen Sie als Arbeitgeber und identifizieren sich mit ihrem Arbeitsplatz.

Eine positive Employee Experience wirkt also direkt auf die Kündigungswahrscheinlichkeit und -kosten, die Net-Promoter-Score, das Mitarbeiterengagement, die Leistungsfähigkeit sowie das allgemeine Teamklima. Aus meiner Sicht sollte die Förderung einer positiven Employee Experience das zentrale Merkmal Ihrer Personalstrategie sein.

Die Employee Experience ist dynamisch – HR Prozesse sind es leider nicht!

Die letzten zwei Jahrzehnte standen unter dem Eindruck des HR Business Partner Modells. Kern dieses Modells ist die bestmögliche Standardisierung Ihrer HR Prozesse. Die Folge ist die häufig beobachtbare „Old Work Experience“. Die erkennen Sie an stark ausgeprägtem Silodenken, zu langsamen Reaktionszeiten bei der Interkation mit den Mitarbeitenden, fehlender Personalisierung der HR-Maßnahmen und an einem „imitativem HR“, das sich eher an externen Benchmarks als an interner Prozessexzellenz orientiert.

Fakt ist: Die Employee Experience entsteht entlang des sehr dynamischen Mitarbeiter-Lebenszyklus von der Rekrutierung bis zum Exit (Abbildung 1). Insbesondere mit Blick auf die Zukunft der Arbeit sowie flexiblen und modernen Arbeitsformen verändern sich die Bedürfnisse, Ansprüche und Motive Ihrer Mitarbeitenden im Verlauf dieses Lebenszyklus.

Die Folgen sind:
1) Dieselben Mitarbeitenden haben unterschiedliche Bedürfnisse und Ansprüche, je nachdem in welchem Stadium des Lebenszyklus sie sich befinden.
2) Mitarbeitende aus verschiedenen Jobgruppen haben unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen an die Employee Experience, je nachdem in welchem Stadium des Lebenszyklus sie sich befinden.

Das zentrale Problem ist, dass diese Dynamik nicht über standardisierte HR-Prozesse nach dem Gießkannenprinzip abgefangen werden kann. Sie müssen Ihre HR-Prozesse daher stärker an den Personengruppen und deren Bedürfnissen und Ansprüchen ausrichten. Kurzum: Für eine gelungene Employee Experience ist die stärkere Personalisierung Ihres Personalmanagements essentiell.

Für eine gelungene Employee Experience ist die stärkere Personalisierung Ihres Personalmanagements essentiell. @d_muehlbauer Klick um zu Tweeten

Wie personalisiere ich meine Employee Experience?

Die zentrale Herausforderung bei der Personalisierung der Employee Experience ist die Identifikation von Ansatzpunkten für eine erfolgreiche Personalisierung. Die Fragen, die Sie sich stellen müssen sind z.B.:
– Wie unterscheiden sich die Bedürfnisse und Erwartungen unserer Mitarbeitenden entlang des Mitarbeiterlebenszyklus?
– Welche Unterschiede existieren zwischen einzelnen Jobgruppen, Standorten, Altersgruppen?
– Was sind die zentralen Treiber einer positiven Employee Experience?
– Wie unterschiedet sich die Wichtigkeit dieser Treiber zwischen einzelnen Jobgruppen, Standorten, Altersgruppen?

Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen bei der Personalisierung Ihres Personalmanagements. Wenn Sie wissen, welche Unterschiede zwischen einzelnen Jobgruppen, Altersgruppen oder Standorten existieren, können Sie Ihre Personalstrategie entsprechend aufgliedern und individualisieren. Adé Gießkannenprinzip, hallo zielgruppenspezifisches HR!

Das Employee Expereince Hub

Ein Employee Experience Hub ist die zentrale Plattform über die Sie Ihre Employee Experience analysieren und steuern (vgl. Abbildung 2).

Employee Experience Hub

Abbildung 2: Beispielhafte Darstellung eines Employee Experience Hub im HR Keyboard Quelle: function HR GmbH; Fotocredit: unsplash.com

Dort laufen alle relevanten Informationen und Daten über Ihre Employee Experience zusammen:
– Daten zur Servicequalität von HR (z.B. Prozesszeiten, Qualitätsbewertungen)
– Daten zum Mitarbeiterengagement entlang des gesamten Lebenszyklus (z.B. Befragungen zur Candidate Experience und Engagement)
– Strukturdaten Ihrer gesamten Belegschaft (z.B. Altersgruppen, Geschlechterverteilung, Diversität)
– Externe Daten von Arbeitgeber-Bewertungsportalen (z.B. kununu, glassdoor)

Den direktesten Einstieg liefern dabei zielgruppenspezifische Experience Surveys entlang des Mitarbeiterlebenszyklus (z.B. Candidate Experience, Onboarding Experience, Engagement Surveys, Exitinterviews). Als Puls-Befragungen bieten sie die schnellste Möglichkeit ein Employee Experience Hub aufzubauen. Weitere Datensätze lassen sich im weiteren Projektverlauf integrieren.

Die Echtzeitanalyse dieser integrierten Datensätze erlaubt Ihnen eine proaktive Steuerung Ihrer Employee Experience. Zusätzlich können Sie im zweiten Schritt Ihre Führungskräfte auf die Plattform einladen (z.B. Single Sign-on). Ihre Führungskräfte werden mit dem Employee Experience Hub in die Lage versetzt, die jeweils für ihren Bereich relevanten Analysen zur Employee Experience selbst zu analysieren. Entsprechend können sie zeitnah intervenieren und ihre Führungsqualität an die Bedürfnisse ihrer Teams anpassen.

 


Über den Autor:

Autorenbild SageDr. Daniel Mühlbauer ist Mitgründer des Beratungs- und Softwareunternehmens function(HR), welches mit seiner preisgekrönten Softwarelösung HR Keyboard als Vorreiter auf dem Gebiet der intelligenten Datennutzung gilt. Er ist Kurator von || NERD WORD for HR || – einem Newsletter für Zukunftsthemen im HR und ist leidenschaftlicher Netzwerker. Er wird häufig als Evangelist in Sachen People Analytics bezeichnet. Nach seiner Promotion an der LMU in München ist er Associate Lecturer am dortigen Institut für Human Capital Management.

 

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedInShare on Google+Email this to someone