Eva Matheisen erläutert in ihrem Gastbeitrag den Recruiting-Trichter

Quelle: Wollmilchsau GmbH

Wozu braucht man Recruitment Analytics? Woher weiß man, was man messen muss? Und wie lassen sich nackte Kennzahlen in konkrete Handlungsempfehlungen übersetzen? Der Recruiting-Trichter hält Antworten bereit.

Recruiter haben es heute nicht immer leicht, das ist bekannt. An vielen Ecken und Enden haben sie mit unterschiedlichen Problemen zu kämpfen, von denen manche hausgemacht sind und andere strukturell bedingt außerhalb ihres direkten Einflussbereiches liegen.

Der demographische Wandel und der Fachkräftemangel hierzulande sind Umstände, denen Unternehmen entgegentreten müssen. Wer genau darüber informiert ist, wie die Lage auf dem Arbeitsmarkt, in der Region und in der eigenen Branche ist, weiß auch, wo am ehesten angesetzt werden kann. In Süddeutschland sind Ingenieure kaum noch zu finden – bayrische Unternehmen dürften wohl ein Lied davon singen können – und auch bei Informatikern zeigt sich dieselbe Tendenz.

Zu den hausgemachten Versäumnissen aber zählt es, wenn Recruiter die Chancen, die ihnen die Digitalisierung bietet, nicht für sich nutzen. Eine dieser Chancen ist die Erhebung und Auswertung von Daten, die über das klassische Personalcontrolling hinausgehen, genannt Recruitment Analytics.

Richtig aktiv können Unternehmen an erster Stelle bei ihrem eigenen Umgang mit solchen Herausforderungen werden. Die ganzheitliche Implementierung von Analytics-Tools auf der unternehmenseigenen Karriere-Webseite ist hierbei der entscheidende Schritt. Die Karriere-Webseite bietet den perfekten Ausgangspunkt einer zielgerichteten Analyse, denn sie markiert als strategisch relevanter Touchpoint das Recruiting-Drehkreuz in der Candidate Journey.

Die Karriere-Webseite bietet den perfekten Ausgangspunkt einer zielgerichteten Analyse, denn sie ist das #Recruiting-Drehkreuz in der #Candidate #Journey. @wollmilchsau Klick um zu Tweeten

Der Recruiting-Trichter und die Candidate Journey

Neben der Messung klassischer KPIs, die für gewöhnlich im Recruiting-Umfeld erhoben werden (wie etwa Time-to-Fill, Cost-per-Hire oder die Retention-Rate), ist es erhellend, die Funktionsweise des Recruiting-Trichters zu verinnerlichen. Dieser umfasst die Stationen des Bewerbungsprozesses, die die Kandidaten bis zum Absenden der Bewerbung durchlaufen müssen. Hier zeigt sich auch, welche Berührungspunkte es online zwischen Kandidaten und Unternehmen während der Jobsuche und des Bewerbungsverfahrens gibt. Die Candidate Journey muss so optimiert werden, dass Kandidaten sie möglichst reibungslos hinter sich bringen können.

Der Recruiting-Trichter hilft dabei, den Teil der Candidate Journey zu visualisieren, bei dem die Kandidaten auf Stellenanzeigen des Unternehmens treffen, sich über das Unternehmen informieren und im besten Fall auf eine freie Stelle bewerben.

Recruiting-Trichter

Der Recruiting-Trichter (Quelle: Wollmilchsau GmbH)

Die Zubringer, oder auch Quellen, markieren den Anfang der Reise. Kandidaten gehen online über verschiedene Kanäle auf Jobsuche und gelangen so zu unterschiedlichen Etappen des Bewerbungsverfahrens auf die Karriere-Webseite des Unternehmens. Problematisch wird die Messung, wenn Jobbörsen und Bewerbungsmodule extern, also an Drittanbieter, ausgelagert werden. Bewerber wechseln in so einem Fall mitten im Prozess die Webseite und das Tracking bricht ab, falls keine gemeinsame Lösung mit dem externen Anbieter angestrebt wird. Im besten Fall tauchen sie irgendwo im Bewerbungsverfahren wieder auf, im schlimmsten Fall sind sie einfach spurlos verschwunden, ohne, dass nachvollziehbar ist, an welcher Stelle sie abgesprungen sind.

Die einzelnen Etappen der Candidate Journey sind mithilfe von Analytics-Tools wie Google Analytics oder Matomo messbar und können durch übersichtliche Dashboards, auf denen alle relevanten KPIs in Echtzeit dargestellt sind, sichtbar gemacht werden. Der Recruiting-Trichter verdeutlicht, wie im Verlauf der Candidate Journey die Kandidaten gefiltert werden, bis zum Schluss, der Bewerbung, noch eine gewisse Anzahl von Interessenten übrigbleibt. Damit sich aber genügend Kandidaten bewerben, braucht es im ersten Schritt eine entsprechend große Bewerber-Reichweite.

Wie sich nackte Kennzahlen in Handlungsempfehlungen übersetzen lassen

Natürlich haben die gemessenen Datensätze für sich genommen zunächst nur wenig Aussagekraft. Werden sie jedoch zueinander ins Verhältnis gesetzt und mit den Recruiting-Zielen des Unternehmens verknüpft, kann anhand ihrer in Verbindung mit Benchmark-Werten abgelesen werden, ob und wie erfolgreich Kampagnen funktionieren. Auch durch Vergleiche im Zeitverlauf und Vergleiche derselben Kennzahlen bei unterschiedlich gestalteten Prozessabläufen (zum Beispiel bei A/B-Tests) lassen sich wichtige und zukunftsorientierte Erkenntnisse gewinnen.

Wenn zum Beispiel durch die Auswertung der Daten des Recruitment Analytics festgestellt werden konnte, dass ein Bewerber-Reichweitenmangel vorliegt, gibt es unterschiedliche Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um ihre Reichweite zu steigern. Eine Lösung besteht etwa in der Anwendung von Programmatic Job Advertising, über das Stellenanzeigen datenbasiert und vollautomatisch gezielt sowohl an passende aktive als auch passive Kandidaten ausgespielt werden können

Doch nicht nur Reichweitenmängel können die erfolgreiche Besetzung von Stellen hinauszögern oder verhindern. Natürlich profitieren auch Unternehmen, die ausreichend Traffic generieren, vom Tracking ihrer Karriere-Webseite. Als eine der besonders heiklen Stationen der Candidate Journey erweist sich oft das Bewerbungsverfahren – Registrierungszwang und unnötig lange und komplizierte Verfahren können hier zu hohen Abbruchquoten führen. Wer jedoch nicht weiß, wo die Mängel der Karriereseite und des Bewerbungsverfahren liegen, kann sie auch nicht effizient beheben. Es lohnt sich also, den eigenen Recruiting-Trichter immer wieder kritisch zu durchleuchten, um Absprungmarken zu identifizieren und zu beseitigen.

Es lohnt sich, den eigenen #Recruiting-Trichter immer wieder kritisch zu durchleuchten, um Absprungmarken innerhalb des Bewerbungsverfahrens zu identifizieren und zu beseitigen. @wollmilchsau Klick um zu Tweeten

Mathe-Trauma abschütteln: Zahlen sind sexy!

Recruitment Analytics sind heutzutage für eine erfolgreiche Umsetzung von HR-Kampagnen im Online-Bereich unerlässlich. Weil dem vielschichtigen Thema wegen des Analytics-Schwerpunkts aber oft – zu Unrecht – ein staubtrockener Ruf anhaftet, bieten Vorträge wie der von unserem Konferenz-erprobten Geschäftsführer Jan Kirchner einen anschaulichen und praxisorientierten Einstieg in die Materie.

Wer mehr erfahren möchte, ist bei Jan Kirchners Vortrag Zahlen sind sexy – dank Recruitment Analytics erfolgreich in der Mitarbeitergewinnung am 24. April 2018 auf der Zukunft Personal Süd herzlich willkommen! Dieser findet von 10:30-11:30 Uhr in der Blogger Area E.35 statt. Hier erläutert er auch, wie sich Recruitment Analytics vom klassischen Personalcontrolling unterscheiden und wie Personalmarketing-Maßnahmen und Recruiting dank Datenanalyse planbar gemacht werden können. Wer darüber hinaus Lust hat, die Wollmilchsau GmbH und ihren Jobspreader „nur mal so“ kennen zulernen, der kann uns in Halle 1, Stand B.29 besuchen.

@jankirchner erläutert auf der #ZPSued18, wie sich #Recruitment Analytics vom klassischen #Personalcontrolling unterscheiden und wie #Recruiting dank #Datenanalyse planbar gemacht werden kann. Klick um zu Tweeten

Über die Autorin:

Autorenbild Eva MatheisenEva C. Matheisen ist Bloggerin und Daten Analystin bei der Wollmilchsau GmbH in Hamburg. Im firmeneigenen Blog unter www.wollmilchsau.de/blog/ schreibt sie regelmäßig über ein breites Spektrum aktueller HR-Themen.

 

Mit der Personalmarketing-Software Jobspreader hilft das Wollmilchsau-Team Personalern dabei, ihr Online-Recruiting plan- und messbar zu machen. Dazu bringt die Programmatic-Job-Advertising-Software potenzielle Bewerber in einer vorher festgelegten Menge direkt auf die unternehmenseigene Karriereseite und die Arbeitgebermarke überall ins Netz.

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