Han-Stoffels

Foto: Han Stoffels

HR kann Innovation, das war die frohe Botschaft von Professor Stephan Fischer auf der Zukunft Personal bei der Verleihung des ersten HR Innovation Award. Zu den Finalisten, die sehr knapp den Sieg verpassten, gehörte auch das Start-up 8vance aus Venlo. Die Experten für Artifical (bzw. Augmented) Intelligence (AI) und Kollaboration im Recruiting realisieren jenseits der klassischen Pfade und Portale ganz neue Perspektiven für die Gewinnung der dringend benötigten neuen Talente. Das Konzept des Hyperbrain, als Multi-Sided-Plattform gedacht, bietet noch andere Möglichkeiten der unternehmensübergreifenden „kognitiven“ Kollaboration. Han Stoffels, Mitgründer von 8vance, stellt in diesem Interview das Konzept vor.


Herzlichen Glückwunsch zum HR Innovation Award, den Sie 2017 gewinnen 😉 Dieses Jahr waren Sie bei einem harten Wettbewerb unter den Finalisten. Können Sie uns zum Start Ihr Unternehmen und sich selbst vorstellen: Wie kamen Sie auf die 8vance-Idee ? 

Die Idee von 8vance ist von uns – Peter van Marwyk und mir als Gründer – eher ungeplant als Kunden von Recruiting-Dienstleistern und -Plattformen in unserer gemeinschaftlichen Zeit bei Wacom entwickelt worden. Als EMEA-Region wuchsen wir mit Wacom über Jahre sehr schnell und international. Dadurch hatten wir einen hohen Bedarf an neuen Mitarbeitern, die nicht einfach zu finden waren.

Als Geschäftsleitung haben wir dann oft mit Recruitern aus verschiedenen Länder von Schweden bis Südafrika und Irland bis Russland zusammengearbeitet. In dieser Zeit konnten wir die Erfahrung machen, dass die Qualität und damit auch die Erfolgsquoten sehr unterschiedlich waren. Ob gute oder schlechte Qualität – die Kosten waren aber generell immer hoch und die Durchlaufzeit lang.

Wie sah Ihr persönlicher Kompetenzpfad aus?

Ich bin vom Studium her ursprünglich Ingenieur und habe mich gefragt, ob es in der Zeit von Big Data, künstlicher Intelligenz und Social Media nicht auch anders geht. Nach meinem Sabbatjahr 2012 habe ich angefangen, das Konzept zu entwickeln, das wir jetzt Augmented Intelligence und Hyperbrain nennen, weil etwas Vergleichbares noch nicht existierte.

So entstand 8vance und es freut mich, dass unser Konzept nun einen weiteren Ritterschlag als Finalist des HR Innovation Awards der Messe Zukunft Personal bekommen hat. Für 2017 hoffen wir natürlich auf den Sieg!

Das Recruiting erlebte schon sehr früh eine Digitalisierung über HR-Portale und HR-Systeme. Nun hofft alle Welt auf AI und bessere Kollaboration. Was ist falsch an den bisherigen Recruiting-Ansätzen bzw. welche konkreten Potenziale kann man heute noch als Unternehmen gegenüber Wettbewerbern realisieren?

Die Recruitment- und generell die Service-Branche war früh mit dem Thema der Automatisierung dabei und das hat einige Effizienz-Vorteile gebracht. Bisher war allerdings fast jede Automatisierung darauf zugeschnitten, den manuellen Prozess, so wie er bisher ist, durch einen besseren Workflow, besseren Datenaustausch oder Teamarbeit zu beschleunigen. Zu selten wurde der Prozess und das Ziel selbst neu gedacht.

In der Zwischenzeit nutzen aber mehr als 30 Prozent der Weltbevölkerung Social-Media-Plattformen zum Verbinden, Lernen und Teilen von Informationen. Diese Entwicklung bringt zusätzliche Vorteile für das Recruitment, wenn man bestimmte Zielgruppen oder sogar einzelne Personen erreichen möchte. Auch bietet die Social-Media-Entwicklung die Big-Data-Basis für die nächste Welle der Automatisierung, die ich gerne die Phase der lernenden Systeme oder lernenden Plattformen nennen möchte.

#socialmedia bietet die Big-Data-Basis für die nächste Welle der Automatisierung #recruiting @hanstoffels Klick um zu Tweeten

Diese Phase fängt im Recruitment gerade an und wird dazu führen, dass Plattformen mit neuen Technologien von Daten aus den Social Media Plattformen, aber auch von den menschlichen Experten und anderen Nutzern dieser Plattformen lernen. Mit dem „System-Lernen“, das jetzt entsteht, können komplette Prozessschritte automatisiert oder besser gesagt „autonomisiert“ werden. Experten-Systeme, Big Data und künstliche Intelligenz werden bestimmte Schritte komplett übernehmen, autonom ausführen und die Ergebnisse zurück an den Experten zur Beurteilung geben. Das alles ist sehr objektiv und wird unterstützt mit sehr gründlichen Analysen. Nicht ganz unwichtig dabei: das System ist rasend schnell.

Inwieweit bietet insbesondere Augmented Intelligence eine neue Chance, die latenten Potenziale im Bewerbermarkt zu erschließen, die von anderen nicht genutzt werden?

Momentan trägt das Recruitment noch sehr viel Subjektivität und Bauchgefühl in sich. Aus den Neurowissenschaften wissen wir, dass das grundsätzlich zu Fehlern führt (human error), auch (oder gerade) wenn schon viele Informationen verfügbar sind. Menschen können nur schwer mit großen Datenmengen umgehen.

Wie sieht es in Zukunft aus? Durch „Augmented Intelligence“ können Auswahlprozesse quasi autonom ablaufen, wobei viele harte und weiche Merkmale in Big Data und Learning Systems abgeglichen werden. Dabei werden auch für das menschliche Auge nicht so offensichtliche Matches transparent. Hierin liegt ein enormer Wettbewerbsvorteil, gerade für Unternehmen die unter einem hohen Erfolgsdruck beim Recruiting stehen. Auch in dieser Phase gibt der Recruitment Professional immer noch die Parameter vor, steuert in einem interaktivem Prozess auf das Ziel zu und überwacht den gesamten Prozess. Das Ergebnis: höhere Qualität und Objektivität, mehr potenzielle Kandidaten, kürzere Durchlaufzeit und viel geringere Kosten. Es entsteht ein hohes Maß an Transparenz, ohne Verletzung der individuellen Privatsphäre. Klassische Jobboards und ähnliche Plattformen werden überflüssig, sobald die lernende Technologie nicht nur die Recruiter-Seite, sondern auch die Kandidaten-Seite einschließt. Ich erwarte auch, dass die Erscheinungsform von Plattformen sich stark ändert. Chatbots und virtuelle Assistenten werden an die Stelle der klassischen Plattformen treten.

Alles zusammen wird dazu führen, dass die Spielregeln sich grundsätzlich ändern.

Viel Subjektivität und Bauchgefühl im #recruiting führt zu Fehlern @hanstoffels @WinfriedFelser Klick um zu Tweeten

Artificial Intelligence oder auch Augmented Intelligence scheint für viele ein Mysterium, dessen konkreten Nutzen man schwer abschätzen oder sich vorstellen kann. Können Sie uns skizzieren, wie Recruiting-Prozesse und -Ergebnisse mit Hilfe von AI verbessert werden?

Wie gerade schon beschrieben, werden Nutzer dieser Systeme peu à peu sehen und verstehen, dass bestimmte Aufgaben mehr und mehr autonom erfüllt werden können – mit besserer Qualität, viel geringeren Kosten und in kürzerer Zeit.

Wir unterscheiden bei uns 2 Phasen:

Zuerst werden unsere Systeme mit den heute existierenden Big Data gefüllt. Hiermit werden neuronale Netzwerke trainiert, um bestimmte Workflow-Schritte zu automatisieren oder unsichtbare Informationen sichtbar zu machen. Diese Technologie wird nicht nur helfen, Kandidaten nach ihrer Eignung für eine bestimmte Stelle in den verfügbaren Quellen und sozialen Netzen zu finden. Sie zeigt auch, wer am ehesten wechselbereit ist und wessen Persönlichkeit am besten zu der angestrebten Unternehmenskultur oder dem Team passt. Auch wichtige Fragen wie „Wer hat das meiste Entwicklungspotenzial?“, „Wie muss ich eine bestimmte Person ansprechen?“, „Welches Gehalt würde passen?“, „Wo liegen die Risiken?“ kann man mit der Phase-1-Technologie beantworten.

Für die 2. Phase sehe ich, dass bestimmte professionelle Recruiter frühzeitig Teilnehmer in kollaborativ lernenden Plattformen werden (hoffentlich auch in unserer). Durch eigenen Einsatz und durch die Arbeit vieler Kollegen, die ebenfalls an der Plattform teilnehmen, wird man für sich und seine Mitstreiter ein intelligentes, selbstlernendes Tool erschaffen, einen Turbo sozusagen. Die Schnittstelle wird ein virtueller Assistent sein. An sich reicht das vielleicht schon um einzusteigen, aber es wird noch weitergehen. Ich sehe eine Welt, in der nicht nur Recruiter, sondern auch alle Kandidaten einen virtuellen Assistenten haben und damit in eine kollaborativ lernende Plattform eingebunden sind , auf der beide Seiten ihre eigene Zukunft dynamisch gestalten können. Es bildet sich eine sogenannte Transformative Plattform, die bei der Entwicklung oder Transformation wirklich helfen kann. Es ist eine logische und symbiotische Zusammenarbeit zwischen den Plattform-Teilnehmern untereinander und eine Technologie, um die Herausforderungen der 4. industriellen Revolution zu meistern.

Große Hoffnung setzt man aber auch auf die bessere Kollaboration in Unternehmen und zwischen Unternehmen. Insbesondere in Kombination mit AI und Lernerfahrungen werden hier ganz neue Formen des kollaborativen Wissensaufbaus möglich. Begriffe wie Hyperbrain-Plattformen lassen aber viele noch verunsichert zurück, weil sie es nicht konkret fassen können. Wie realisieren Sie Kollaboration innerhalb eines Unternehmens und zwischen Unternehmen für das bessere Recruiting nach dem 8vance-Ansatz? 

Eigentlich verschwindet die Trennung zwischen inner- und außerbetrieblichem Karriere-Management in gewissem Maße. Die Flexibilisierung des Arbeitsmarktes wird fortschreiten und die Geschwindigkeit, mit der Mitarbeiter und Freelancer neue Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln müssen, wird zunehmen. Unter dem Strich wird die durchschnittliche Lebensdauer einer Kompetenz abnehmen, etwas abhängig von Kompetenztyp und Fachgebiet.

Die Antwort der 4. industriellen Revolution auf diese Entwicklung ist Transparenz und Offenheit. Wir glauben sehr an offene exponentielle „open source“ und Crowd-Modelle. Unternehmen (auch die großen ), die denken, man könnte alles selber Inhouse lösen, werden zu langsam sein. Natürlich kann man ein Hyperbrain-Konzept auch innerhalb eines Unternehmens durchführen und es geschieht schon hier und da, aber ein übergreifendes Ökosystem basierend auf kollaborativem Wissensaufbau wird schneller und kosteneffektiver sein. In der Dynamik der Zukunft werden Entwicklungspfade der Mitarbeiter sehr stark vom größeren Ökosystem und Umfeld geprägt sein und nicht mehr nur vom eigenen Unternehmen. Dieses neue kollaborative Denken, das auch neue Technologie wie AI nutzt, ist essentiell.

#AI #bigdata Trennung zwischen inner- und außerbetrieblichem #Karriere #Management verschwimmt @hanstoffels Klick um zu Tweeten

Ihre Visionen gehen weit über das hinaus, was heute möglich ist. Können Sie Ihr Szenario für Augmented Recruiting im Jahr 2020 schildern?

2020 ist gar nicht mehr so weit weg, aber ich sehe schon sehr große Veränderungen durch AI bzw. maschinelles Lernen und vielleicht noch mehr noch durch lernende, kollaborative Plattformen wie vorher genannt. Das freut mich natürlich, weil wir mit unserem Hyperbrain-Ansatz und Augmented Reality diesbezüglich sehr gut aufgestellt sind. In 2020 werden alle Unternehmen und Recruiter Big Data und AI Tools nutzen. Algorithmen und On-Demand-Services werden gute Kandidaten finden, auswählen und beurteilen. In diesem Geschäftsbereich kann man in 2020 wenig Mehrwert generieren. Die neuen Business-Modelle gehen einerseits in Richtung von unternehmensweitem Kompetenzmanagement und kollaborativen Wissensaufbau und anderseits in Richtung von individuellem Kompetenzmanagement für jeden. Wenn man als Recruiter in 2020 noch dabei sein will, muss man in einem (oder beiden) dieser Modelle verankert sein.

In 2020 werden alle Unternehmen und Recruiter #bigdata und #AI Tools nutzen @hanstoffels @WinfriedFelser Klick um zu Tweeten

Jeder hat in 2020 zudem einen virtuellen Assistenten und einen genauen Einblick in seinen eigenen persönlichen Arbeitsmarkt. Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Freelancer sind in eine transformative Plattform eingebunden über AI Tools, die auch untereinander kommunizieren. Dies führt dazu, dass bei den Teilnehmern dieser Systeme der Skills Mismatch niedriger wird, die richtigen Personen an die richtigen Stellen kommen und Menschen trotz höherer Flexibilisierung auch eine höhere EinkommenssSicherheit haben. Auch wird die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter und die Markt- und Unternehmensentwicklung mehr und mehr in Einklang kommen, was zu glücklichen und motivierten Mitarbeitern und innovativen und wettbewerbsfähigeren Unternehmen führt.

Insofern: Ich freue mich auf die Zukunft und 2020.

Um das Thema des Augmented Recruiting voranzubringen planen Sie unter anderem eine kollaborative Initiative und eine Mitwirkung beim Competence Book Recruiting. Wen wollen Sie mit der Initiative mobilisieren? 

Wir erweitern aktuell unser Partner-Netzwerk und werden unsere frohe Botschaften auch über Weihnachten hinaus gemeinsam mit anderen in die Welt tragen 😉 Für uns sind Anwender ebenso spannende Kooperationspartner wie Recruiting-Dienstleister, Portale und die Wissenschaft. Ich freue mich auch über unsere Mitwirkung am Competence Book Recruiting und der Recruiting-Offensive der Competence Site.

Beides entspricht unserer kollaborativen DNS.

Vielen Dank für das Interview!


Über den Autor

Dr-WinfriedFelserDr. Winfried Felser hat als Unternehmensberater und später als stellvertretender Leiter des Fraunhofer-Anwendungszentrums für Logistikorientierte Betriebswirtschaft in Paderborn Unternehmen dabei unterstützt, neue Technologien für den Wandel von Produkten und Wertschöpfungsprozessen zu nutzen. Der Preisträger des Bundeswettbewerbs Multimedia von 1999 (Bundesministerium für Wirtschaft) ist seit 2000 Betreiber der Competence Site (NetSkill Solutions GmbH), einem Kompetenz-Netzwerk mit mehreren Tausend Experten aus Wissenschaft und Praxis zu den Themen Management, IT und Technik. Er ist zudem Herausgeber des Competence Reports und der Competence Books (u.a. Themen wie BPM, MES, CRM, Business Intelligence, Industrie 4.0, Enterprise 2.0 und Intralogistik). Winfried Felser setzt sich aktiv für Innovation im Personalmanagement ein – etwa als Mitglied der Jury des HR Innovation Award.

Weitere Informationen zum HR Innovation Award gibt es unter www.hr-innovationaward.de.

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