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Foto: Gunter Dueck, CommonLense.de

Inwiefern müssen sich Organisationen mit der Digitalisierung ändern? „Ich würde tippen, die neue Arbeit muss mehr in Netzwerken als in Abteilungen organisiert werden“, sagt Gunter Dueck, langjähriger IBM-Manager, Mathematiker, Autor und Keynote auf vielen Veranstaltungen (auch demnächst auf der Zukunft Personal) im zweiten Teil unserer Interviewserie mit ihm. Er denkt laut über ein Netzwerk der konkreten fachlichen Intelligenz von Fachleuten nach, das Unternehmen neben dem Management des Tagesgeschäft einziehen könnten (Arbeitstitel „Backbrain“). Nun im dritten Teil des Interviews geht es um Metawork in der Praxis und die Aufgaben der Personaler im Transformationsprozess…


Herr Dueck, die ganzen Reflexionen über die Organisation von Arbeit nennen Sie Metawork. Aber in der Praxis sind solche allgemeinen Überlegungen nicht unbedingt weit verbreitet, oder?

Die meisten Menschen sehen immer nur den Raum um sich herum und vergessen die übergeordnete Ebene, wozu das alles gut ist und wie ihre Arbeit mit anderen zusammenhängt. Das fängt ja schon in der Schule an. Da hatte ich so Diskussionen mit meinen Sohn.

Mein Sohn: „Frag mich mal hundert englische Vokabeln ab.“
Ich: „Ratio.“
Mein Sohn: „Verhältnis.“
Ich: „Kennst Du das auch auf Latein, ratio/rationis? Was sagt Dir das?“
Mein Sohn: „Du Papa, ich muss nur diese hundert Vokabeln können, Du sollst mir jetzt keine Vorlesung in Latein halten.“
Ich: „Das Ziel ist, dass Du beide Sprachen hinterher beherrschst, nicht nur die 100 Vokabeln.“

Dann haben wir uns gestritten. Wir werden ja zum Teil so erzogen, dass wir uns nur fragen, was sind die Hausaufgaben. Kein Gedanken an das übergeordnete Ziel. Und so ist es auch in den Unternehmen: Sie verkaufen zum Beispiel, was sie sollen, vergessen aber die langfristige Bindung zum Kunden. Sie lehnen es ab, zehn Minuten zu helfen, obwohl der Kollege dadurch einen Tag Arbeit spart. Sie vergessen den Sinn des Ganzen beim Tun im Einzelnen. Ich bitte die Mitarbeiter immer, sich genau zu informieren und zu interessieren, woran der Chef, der Bereichsleiter und der Vorstand arbeiten – und was die Kunden wollen. Besonders bei Innovationen ist es sehr hilfreich, sich im System auszukennen. Die meisten neuen Ideen haben wieder einmal etwas nicht bedacht, was ein Interessierter oder ein Kundenversteher gleich gewusst hätte. Dann wird die Idee abgelehnt. Der Erfinder ist sauer – über „die da“. Er sollte lieber darüber sauer sein, dass sein Horizont zu nahe ist.

Wie könnte man denn da ansetzen? Demnach sind Sie ja bei Ihrem Sohn gescheitert…

Ach nein, er hat es später schon „gemerkt“. Der ist jetzt richtig gut geworden. Es ist eben schwer, das verbal rüberzubringen, mit der Absicht, jemand zum Besseren zu ändern. Besser ist es, alles gleich von vorneherein gut zu machen, oder? Wenn eine Firma ein tolles Backbrain (siehe dazu Teil 2 des Interviews) hat mit einem entsprechenden Mentoringsystem, wird ja jeder Mitarbeiter gleich ab der Einstellung sofort in das ganze Netzwerk mit hineingenommen. Er hat seine lokale Arbeit, ist aber auch Teil des Netzwerks. Dort findet er seine Vorbilder oder die Meister, denen er nacheifert.

Ohne ein Backbrain arbeitet sich ein Mitarbeiter normal ein, „learning by doing“, und hat keine Ahnung von verschiedenen Exzellenzleveln in dieser Sache. Wenn man Fußball erlernt, schaut man doch erst einmal Länderspiele an oder die Champions League. Man muss doch verstehen, wie es im Prinzip geht. In den Unternehmen kommt man in irgendeine Zufallsabteilung und stagniert auf dem Niveau, das man vorfindet oder vorgesetzt bekommt. In einem Netzwerk der Expertise kann man seinen Job machen, aber gleichzeitig zur Meisterschaft reifen.

In Unternehmen kommt man in irgendeine Zufallsabteilung und stagniert auf dem Niveau @wilddueck #weiterbildung Klick um zu Tweeten

Vorbilder und Mentoren sind also elementar. Was aber, wenn Führungskräfte nicht zu diesem Exzellenznetzwerk gehören und nicht als Vorbilder „gewählt“ werden? Dann müssten sie ja eine Art Parallelsystem akzeptieren. Schwierig, oder?

Es ist der Sinn des Backbrains und der Mentoringsysteme, dass die Mitarbeiter an viele Vorbilder „hautnah“ herangeführt werden. Wenn ein Chef nun Neidgefühle bekommt, weil er nicht der Größte ist, dann bitte weg mit ihm! Die Führungskräfte haben Macht und meist auch ein höheres Gehalt – und jetzt sollen sie also auch noch alle Ehre bekommen und am besten von allen geliebt werden??? Auch die Führungskräfte müssen sich in einem neuen System verändern.

Derzeit wünscht man sich – offiziell von HR verkündet – coachende Vorbilder. Faktisch sind Manager aber mehrheitlich Taktgeber, so etwas wie der kleine Steuermann im Achterboot, der per Megaphon „schneller, schneller“ ruft. Das Management ist damit nicht das, was es sich selbst auf die Fahnen schreibt. Mitarbeiter werden gefeuert, wenn sie ihre Ziele nicht anstreben oder erreichen. Im Management fehlt die Verantwortung, sich zu verändern. Dabei ist es viel erfolgreicher, als Vorbild zu führen, weil man die Motivation und den fachlichen Aufstieg der Mitarbeiter fast gratis bekommt. Sie sind motiviert und sinnerfüllt. Das Problem ist, dass es nicht so viele Vorbilder gibt und man es nicht so leicht werden kann. Deshalb gibt es sehr viel mehr Managementplanstellen als Vorbilder.

Wenn ein Chef nun Neidgefühle bekommt, weil er nicht der Größte ist, dann bitte weg mit ihm! @wilddueck Klick um zu Tweeten

Auf Facebook schreiben sie „Kluge Maschinen, künstliche Intelligenz und Digitalisierung sind im Vormarsch. In den Personalabteilungen lernen sie bestimmt bald, wie man Computer anstellt.“ Wie meinten Sie das denn eigentlich?

Das Wort „anstellen“ wollte ich in zwei Bedeutungen gelesen wissen – also den Knopf anmachen und Leute einstellen. Das ist einfach nur ein Kalauer. Da gab es noch einen zweiten Spruch: „Computer sind bald schlau wie Mitarbeiter. Jetzt lernen Manager, wie man Computer anmacht.“ Das wird von vielen grundsätzlich nicht verstanden, weil man bei Facebook meist nur überfliegt. Aber mir macht es Spaß. Ich freue mich kindlich-diebisch über irgendwelche Fragen nach Sicherheitserklärungen wie „Gunter, das ist zweideutig, kannst du mal erklären, was Du gemeint hast?“ Dabei ist das immer nur so assoziativ.

Aber ein bisschen was ist schon dran – wie bei den Personalern, oder?

Na ja, die gehen meistens nach irgendwelchen Regeln vor und füllen dann Kästchen aus und haken an, wo der Bewerber gut oder schlecht ist. Wenn sie niemanden finden, der gut ist, stellen sie vielleicht Drittklassige ein. Sie verstehen oft nicht die Expertise, die sie einstellen sollen. Diese ewig gleichen Fragen nach den größten Stärken und Schwächen – helfen die wirklich so sehr? Techies, ITler und Ingenieure winden sich, weil sie sich zum Lügen aufgerufen fühlen. Viele Technologen sind sehr introvertiert bis hin zu ein bisschen autistisch, die leiden wirklich. Noch mehr stöhnen sie bei der Frage nach dem Gehaltswunsch. Jeder weiß, dass es Folter ist, warum ziehen sie immer die volle Zeremonie durch? Nachher stellen sie nicht die besten Techies ein, sondern die, die selbstbewusst über Geld reden können und als größte Schwäche „Ungeduld mit Minderleistung“ nennen. Und die Internet-Portale der Unternehmen zum direkten Bewerben sind einfach oft grottenschlecht.

Haben Sie schon Erfahrung damit gesammelt?

Ich habe die Karriereseiten erleben dürfen, bei denen sich mein Sohn beworben hat – da dachten wir noch, es seien die besten. Und da bekommt ein Doktor für Statistik erst vier Wochen keine Antwort und dann – da hatte er schon eine Stelle, natürlich! – kamen noch zwei Mal Hinweise, dass es ein neues Trainee-Programm gäbe, ab drei Semestern Studium. Ein Großunternehmen könnte doch einfach alle Bewerber sorgfältig anschauen und alle richtig Guten sofort einstellen und erst danach auf die offenen Stellen im Unternehmen verteilen – auch wenn Bewerber dann zwei oder drei Monatsgehälter für Daheim-Warten bekommen, bis sie zugeteilt werden. So aber suchen sie für jede Stelle einzeln Bewerber! Ich könnte vorrechnen, dass im Schnitt alle eine Klasse schlechter sind, die man so einsammelt.

Großunternehmen suchen für jede Stelle einzeln #Bewerber - Sie sollten alle guten einstellen @wilddueck Klick um zu Tweeten

Ich habe auch Allergien gegen Personaler, die bei Gehaltserhöhungen an versuchten Diebstahl denken statt an Leistungsgerechtigkeit. Da wird nicht nur schwacher Größenwahn ruchbar, sondern auch die falsche Grundeinstellung, sie seien Hüter der Personalkosten. Sie sind – bitte – die Verantwortlichen für eine wunderbare Mitarbeiterschaft! Ich habe schon oft gehört, dass Leute mit abgebrochenem Studium im Erstprojekt genauso gut seien wie Doktoren, aber sie können dann später doch keine komplexen Projekte stemmen. Die Kosten eines Mitarbeiters sind das eine, seine Exzellenz – das ist mehr als Leistungsfähigkeit – und seine Entwicklungsfähigkeit das andere.

Wie wäre es, wenn Fachleute und Techies die neuen Leute selbst aussuchen?

Ja, warum nicht. Vielleicht sollte man auch Leute aus dem Backbrain dabeihaben? Oder diese Leute aus dem Backbrain erst einmal in alle Welt schicken und deren Netz bis hin zum Sikllicon Valley ausdehnen? Was tut denn ein Personaler, wenn er Experten für selbstfahrende Autos einstellen soll? Die kennt doch keiner in einer Motorenfabrik. Da werden nun aber Batteriefachleute gebraucht. Motorentechnik ist mehr wie Physik, Batterien wie Chemie. Wie bekommt man also solche Leute? Müsste nicht erst einmal die Personalabteilung verstehen, worum es fachlich geht, zum Beispiel bei Tesla, oder welche Leute überhaupt gebraucht werden? Bei wirklich neuen Innovationen müssen doch alle einmal raus aus dem Unternehmen! Aber nein, alle machen weiter wie bisher und die betriebliche Weiterbildung bringt den Mitarbeitern natürlich nur das Innenwissen bei. Eine Backbrain-Organisation, die sich auch nach außen ausdehnen darf, würde sehr helfen.

Und die Backbrain-Organisation soll dann auch wieder Leute ins Unternehmen holen?

Ja, klar. Und auch eine gute Dosis neuer Kultur ins Unternehmen hereinbringen. Man predigt immer, dass sich eine innovative Kultur ausbreiten soll, aber Arbeitgeber stellen immer wieder Klone von sich selbst ein. Die Kultur bleibt ewig gleich, wenn nicht ganz Passende sofort als Querdenker, Künstler und Verschrullte gesehen werden.

Ich selbst bin zum Beispiel ziemlich introvertiert und versuche mal eine Erklärung: In der Mathefakultät einer Uni geht man tief denkend die Gänge auf und ab. Man braucht zum wirklichen Denken so zehn Minuten, um sich sehr stark zu konzentrieren. Dann kommen die ersten wertvollen Gedanken, man probiert gedanklich dies und jenes, kommt weiter – und dann: „Hallo Gunter, geht es dir gut?“ Zack, vorbei. Ich gequält: „Ja, gut.“ – Der andere geht weiter und findet mich wohl sehr frostig. Bin ich auch. Es kostet mich wieder ein paar Minuten zum Konzentrieren. Überhaupt macht es mich wütend, dass ich nicht einmal auf dem Professorengang der Uni ruhig nachdenken kann, ohne dass irgendein Hergelaufener ein verbindliches Lächeln von mir verlangt und mir wieder zehn Minuten stiehlt. So kann man nicht arbeiten. Ich muss wohl im Wald spazieren gehen oder mich unter dem Vorwand, duschen zu müssen, länger im Bad einschließen. Grüßen von Leuten, die gerade nachdenken, ist absolut frech! Daher schaut man unter Techies, ob der andere denkt oder ansprechbar ist, dann grüßt man ihn, aber sehr sachte, man soll nicht so stören.

Arbeitgeber stellen immer wieder Klone von sich selbst ein @wilddueck Klick um zu Tweeten

Inwiefern sehen Sie da die Personaler in der Bringschuld?

Personaler bauen gern alles nach ihrem Bilde um. Sie denken, dass Extrovertiertheit zu einem guten Menschen gehört. Also wird telefoniert, gegrüßt, geteamt und alles auf Großflächen verteilt. „Wir wollen immer alle zusammen sein, dann kann ich immer sofort einen Schreibtisch weiter um Hilfe bitten, wenn ich was nicht weiß.“ Aber Introvertierte sind bekannt dafür, dass es gegen ihre Ehre geht, andere zu fragen. Extrovertierte finden Großraumbüros großartig „kommunikativ“, Introvertierte neigen darin zu Selbstmordgedanken.

Es gibt natürlich noch andere Unterschiede zwischen Techies, die übrigens meist Intuitive sind, und Personalern, die meist analytischer Verstand antreibt. Ich will nur sagen: Das Arbeitsumfeld in Unternehmen ist nach den Präferenzen der Personaler und Manager gestylt – oder nach Kostenfragen. Die Mitarbeiter leiden viel und leisten wenig – es kümmert keinen. Die Verzweiflung, dass mir tatsächlich auch „Arbeitspsychologen“ ein Umfeld zumuten, in dem ich körperlich leide, hört man vielleicht etwas aus meinen Vorträgen heraus. Hilfe! Die Personalentwickler lassen uns alle Psychotests machen und stellen fest, wie wir sind. Und dann arbeiten wir in unsinnigen Büros!

Die Manager und Personaler verlangen, wir müssten uns eben extrovertierter geben, weil das besser sei. „Geht das?“ frage ich. „Jeder kann sich ändern!“, antworten sie. „Und warum seid Ihr dann nicht alle coachende Vorbilder?“

„Hallo? Antwortet jemand?“


Das ist der 3. Teil unserer Interviewserie.
Bereits erschienen sind Teil 1: Was Mathematik und „Omnisophie“ mit Digitalisierung zu tun haben
und Teil 2: Warum heute Netzwerkorganisationen Sinn machen

Veranstaltungstipp:
Keynote-Vortrag von Gunter Dueck auf der Messe Zukunft Personal:
Von Metawork und Backbrains – Gedanken über intelligentes Arbeiten
Dienstag, 18. Oktober 2016, 12 bis 13.30 Uhr, Forum 1, Halle 2.1, Koelnmesse

Über Gunter Dueck: http://www.omnisophie.com/redenvideos-im-internet/

 

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