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Offene Stellen gilt es zu besetzen: Möglichst bald natürlich, aber vor allem möglichst passend. Schließlich möchten weder Unternehmen noch Bewerberin oder Bewerber in Kürze erneut auf die Suche gehen. Soweit klar. Doch was macht die Passung zwischen Kandidatinnen und Kandidaten und Arbeitgebern eigentlich aus? Die Grundlage dafür bilden die „klassischen“ Faktoren, sprich die fachlichen Kriterien wie etwa Erfahrungshintergrund und tätigkeitsbezogene Fähigkeiten, zusammen mit zwischen den Parteien ähnlichen Vorstellungen bezüglich der Verdienst- und Karrieremöglichkeiten. Doch dieser „Professional Fit“ allein reicht immer weniger Arbeitgebern, wie Arbeitnehmer/innen aus.

Beschäftigte wünschen sich in immer stärkerem Maße Arbeitgeber, mit denen sie sich identifizieren können. Verdienst bleibt zwar wichtig, reicht aber alleine als Attraktivitätsfaktor nicht mehr aus. Arbeit ist für immer mehr Menschen auch Teil des Lifestyles. Wenn es hierbei nicht passt, wird eben der Job gewechselt. Die bekannte Recruiting-Formel „Hire for attitude, train for skill“ bekommt durch diese Entwicklung kräftigen Rückenwind. Und auch die Wissenschaft unterstützt die These, dass eine gute Passung zwischen Mensch und Organisation Leistungsfähigkeit, Zufriedenheit und Bindung stärkt (Kristof-Brown, 2005). In der Konsequenz rückt der „Cultural Fit“, die unternehmenskulturelle Bewerberpassung, beim Recruiting in den Fokus.

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Cultural Fit Studie Grafik 1: Professional Fit vs. Cultural Fit

Die meta HR Unternehmensberatung GmbH und die Employour GmbH (Teil von TERRITORY Embrace) haben das Phänomen „Cultural Fit im Recruiting“ nun erstmals in einer Studie untersucht. Dafür befragten sie 424 Personalentscheider aus der D-A-CH-Region. Es zeigen sich spannende Ergebnisse:

Der Cultural Fit spielt ein große Rolle in den Überlegungen der Personaler/innen. Rund 80 Prozent der Befragten finden die kulturelle Passung von Bewerbern zum eigenen Unternehmen (eher) wichtig. Im Rekrutierungsprozess setzen sie das jedoch nur eingeschränkt um: Danach gefragt, ob sie ein entsprechend standardisiertes Verfahren zur Überprüfung des Cultural Fits im Recruiting nutzen, bestätigten dies nur 8,8 Prozent der Studienteilnehmer. Weitere 23,6 Prozent der Unternehmen gaben an, ein nicht-standardisiertes Verfahren zur Erfassung der kulturellen Passung zu verwenden. Die übrigen Unternehmen berücksichtigen das Thema bisher nicht im Recruiting. Die Ergebnisse zeigen also eine deutliche Diskrepanz zwischen der wahrgenommen Bedeutung des Themas seitens der HR-Vertreter und der Umsetzung in der Realität.

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Cultural Fit Studie Grafik 2: Wichtigkeit von Cultural Fit

Wie lässt sich die Umsetzungsschwäche in Sachen Cultural Fit erklären? Dies hängt eng mit dem Employer Brand zusammen: Unternehmen oder Organisationen, die bereits ihre Arbeitgebermarke definiert haben, tun sich offenbar leichter damit die eigene unternehmenskulturelle Passung für ihre Bewerber zu beschreiben und entsprechend im Auswahlprozess zu hinterfragen. Auf die Frage, wie stark die Vorgabe für einen Cultural Fit aus dem eigenen Employer Brand abgeleitet wurde, gaben knapp 17 Prozent der Befragten an, dass dies vollständig der Fall sei. Bei rund 31 Prozent trifft dies laut ihren Angaben in der Studie immer noch teilweise zu (siehe Grafik nachstehend).

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Cultural Fit Studie Grafik 3: Cultural Fit Vorgabe aus dem Employer Brand abgeleitet?

Das Spannende daran: Unternehmen, die aus dem eigenen Employer Band eine Vorgabe für Cultural Fit abgeleitet haben, setzen signifikant häufiger auch ein Verfahrung zur Messung des Cultural Fits ein, 23 Prozent davon sogar ein standardisiertes Verfahren (im Gegensatz zu nur 8,8 Prozent aller Befragten). Das heißt, dass die Arbeitgeber, die ihren Employer Brand definiert und sich in diesem Zusammenhang mit ihren Werten beschäftigt haben, es einfacher haben, den Cultural Fit festzulegen. Dieser Startvorteil unterstreicht den Wert einer Arbeitgebermarke.

Allerdings ist der Weg, die Vorgabe für Cultural Fit aus dem den eigenen Employer Brand abzuleiten, nicht die einzige Option. Immerhin erfassen auch rund 15 Prozent der Unternehmen den Cultural Fit im Recruiting mit einem entsprechenden Verfahren, ohne die Vorgabe dafür aus der Arbeitgebermarke abgeleitet zu haben (manche davon haben vermutlich keine Arbeitgebermarkendefinition). Hier gilt offensichtlich: Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg. Jedoch sinkt der Prozentsatz der Unternehmen, die ein standardisiertes Verfahren nutzen, ohne den Bezug auf die eigene Arbeitgebermarke auf sehr überschaubare 3,6 Prozent).

Die Resultate der Studie zeigen, dass das Thema Cultural Fit aus Sicht der HR-Vertreter/innen eine hohe Bedeutung hat. Sie legen zudem nahe, dass noch viel Arbeit vor den Personalabteilungen liegt, um die Materie angemessen zu bearbeiten. Dafür ist es von großem Vorteil, sich die eigene Unternehmenskultur bewusst zu machen und sich intensiv mit ihr zu beschäftigen. Denn dies ist die optimale Ausgangsbasis, um „Überzeugungstäter und Überzeugungstäterinnen“ im besten Sinn zu finden.

Der Studienreport umreißt zahlreiche weitere Aspekte rund um das Thema und benennt Methoden, die Unternehmen zur Überprüfung von Cultural Fit einsetzen können. Außerdem enthält er fünf praktische Handlungsempfehlungen der Autoren. Die Cultural Fit Studie steht hier bei meta HR kostenfrei zum Download bereit.

Veranstaltungstipps:

Auf der Messe Zukunft Personal stellt Christoph Athanas ausgewählte Ergebnisse der Cultural Fit Studie vor im Trendforum Personalgewinnung vor: am Dienstag, 18. Oktober 2016, um 15.00 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1, Koelnmesse.

Außerdem greift er in dieser Session in der Blogger Lounge das Thema unternehmenskulturelle Passung praktisch auf (Mittwoch, 19. Oktober, 12 Uhr, Halle 2.1 bei der Start-up Stage). Teilnehmer erhalten Tipps zum Cultural Fit und können ausprobieren, wie sie die Kulturpassung bestimmen und den Kulturwandel in der eigenen Organisation unterstützen.


Über den Autor:

Foto_CAthanas_onlineChristoph Athanas (Jg. 1971) ist Geschäftsführer der meta HR Unternehmensberatung GmbH, die sich auf Recruiting-Optimierung und den Auf- und Ausbau der Arbeitgeberattraktivität spezialisiert hat. Unter der fachlichen Leitung des Diplom Sozialwissenschaftlers wurde die im Mai 2016 veröffentlichte Cultural Fit Studie erstellt. Er gilt zudem als HR-Blogger der ersten Stunde (unter http://blog.metaHR.de) und ist einer der beiden Initiatoren der jährlichen HR-Trendevents „HR BarCamp“.

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