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Unternehmenskultur: One size fits all oder ganz individuell?

Keynote der PERSONAL2016 Nord Frauke von Polier

Copyright: foto focus Jack Tillmanns/ spring Messe Mangement

„Die Unternehmenskultur ist der einzige Wettbewerbsvorteil, den man nicht kopieren kann“, davon ist Frauke von Polier überzeugt. Seit fünf Jahren ist sie Head of HR bei Zalando und hat das Unternehmen in einer Phase des Hypergrowth begleitet. In ihrem Keynote-Vortrag sprach die Personalchefin gestern auf der PERSONAL2016 Nord in Hamburg über ihre Learnings beim Aufbau einer Unternehmenskultur.

Innerhalb von drei Jahren ist Zalando von 300 Mitarbeitern auf 6.000 Mitarbeitern gewachsen, mittlerweile sind es beinahe 11.000. Die Personaler haben recruitet, organisiert und die inzwischen 20 Unternehmen der Zalando-Gruppe begleitet. Dabei kam die Frage nach der Unternehmenskultur zu kurz und das Online-Modegeschäft wurde bestraft. Um profitabel zu werden, musste Zalando seine Strukturen überdenken: Maßnahmen zur Restrukturierung, Reorganisation, Professionalisierung und Kostenreduzierung stießen bei den Mitarbeitern jedoch auf wenig Verständnis. Intern verschlechterte sich die Stimmung und viele Mitarbeiter, die Zalando halten wollte, verließen das Unternehmen.

Verpasst nicht den Moment!

Nicht nur bei Frauke von Polier, sondern auch in der Unternehmensführung wurde die Frage laut: Wer wollen wir als Arbeitgeber sein? „Man sollte den Moment nicht verpassen, eine Unternehmenskultur aufzubauen“, lautet daher das erste Learning, das von Polier den Fachbesuchern mit auf den Weg gibt. Zalando habe den Moment verpasst und befinde sich erst seit ungefähr eineinhalb Jahren auf der Reise. „Wir versuchen eine Wendung hinzulegen“, berichtet die Personalerin.

Arbeitet mit dem, was ihr habt!

Die Belegschaft von Zalando ist international, divers und heterogen. Zahlreiche Mitarbeiter der Generation Y arbeiten in dem Unternehmen und bringen eigene Wertevorstellungen und Wünsche mit. „Ich versuche nicht darüber nachzudenken, warum das jetzt gut oder schwierig ist mit der Generation Y. Die sind jetzt da! Man muss sich dann ein Personalsystem überlegen, das zu dem passt, was man hat“, sagt von Polier.

Vom Online-Händler zur Tech-Plattform

Über die Jahre hat sich Zalando stark weiterentwickelt und ist der Personalchefin zufolge dadurch um ein Vielfaches komplexer geworden. Deshalb sei die Frage aufgekommen: Muss die Komplexität verringert werden oder müssen die verschiedenen Mitarbeiter, Teams, Unternehmen und Strukturen bei Zalando miteinander verbunden werden? In Gesprächen mit den Mitarbeitern suchte die Personalchefin nach dem gemeinsamen großen Ganzen – nach dem Element, das alle miteinander verbindet und kulturbildend wirken kann. Das Ergebnis dieses Prozesses ist der Slogan „Reimagine fashion for the good of all“.

Als Kulturelement ist der Leitsatz bei den Mitarbeitern angekommen, berichtet von Polier: Viele Mitarbeiter zögen Motivation daraus, an etwas Größerem zu arbeiten, etwas das über die Unternehmensziele hinausgehe. Sie wollten die Modeindustrie neu denken und nutzten den Leitsatz sogar als Entscheidungsgrundlage in Teamprozessen, so von Polier. Ebenso wichtig sei bei Zalando die persönliche Begegnung: „Value face-to-face interaction“. Nur direkte Interaktion ermögliche Innovation. Trotz Home Office hätten die Mitarbeiter den Wunsch persönlich aufeinanderzutreffen. Dafür hat Zalando mit seinem Campus Orte der Begegnung geschaffen, die das Zusammenarbeiten angenehm machen sollen.

Feedback, Nahbarkeit und Transparenz

„Wir haben eine extreme Feedbackkultur“, berichtet von Polier. Jederzeit könne jeder jedem Feedback geben – in real time, persönlich oder aber per App. Und auch der Vorstand möchte nahbar bleiben: Angelehnt an die Ted-Talks wurden bei Zalando die zTalks eingeführt. Alle zwei Wochen informiert der Vorstand über Trends aber auch Interna. Die Mitarbeiter nehmen live oder per Streaming teil und stellen direkt im Anschluss ihre Fragen. „Wir erleben, dass sich regelmäßig um die 1.200 Mitarbeiter einschalten. Wir erreichen dadurch eine Kultur, in der man einfach mit dem Vorstand sprechen kann. Das ist enorm erfolgreich“, so von Polier.

Transparenz zeige sich bei Zalando auch in der Kommunikation: Über ein Social Intranet kommunizierten die Mitarbeiter rege und diskutierten Themen wie etwa den „Gender Pay Gap“. Die Zahlen dazu habe das Unternehmen transparent gemacht. Außerdem wurde die jährliche Mitarbeiterumfrage ersetzt. Stattdessen werde alle sechs Wochen ein Pulse-Check durchgeführt, in dem die Mitarbeiter anhand weniger Fragen ein Stimmungsbild abgeben, verrät von Polier. Das Besondere: Alle Ergebnisse werden zeitnah allen Mitarbeitern zugänglich gemacht. Führungskräfte haben nicht länger einen Informationsvorsprung.

One size does not fit all

„Man kann einzelne Kulturelemente kopieren. Was man aber nicht kopieren kann, ist; ein stimmiges System. Die Kombination aus den einzelnen Elementen ist eigentlich das, was eine Kultur ausmacht“, betont von Polier. „Wir glauben, dass es eine Art übergeordnete DNA, eine gemeinsame Sprache geben kann – die Zalando-Sprache. Um Persönlichkeit und Identifikation zu erreichen, muss es aber auch Akzente geben. Die Fashion-Leute wollten etwas anderes als die Techies. „Deswegen fördern wir in den einzelnen Teams Subkulturen. Wir glauben nicht an ‚One size fits all‘“, ergänzt von Polier.

 

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1 Comment

  1. Das wohl mind. 50% dieser Belegschaft nur die 8,50-Mindestlohn-Jobs in der Logistik machen und von der ach so tollen Kultur gar nichts haben, wird direkt mal übergangen. Glaubwürdigkeit? Zweiklassen?

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