HR-Battle auf der PERSONAL Nord

Copyright: foto focus Jack Tillmanns/ spring Messe Management

Das Jahr ist vorbei und das alljährliche Mitarbeitergespräch steht an. Viele Personaler halten es für unverzichtbar, andere wiederum fordern die Abschaffung. Ob das klassische Mitarbeitergespräch noch zeitgemäß ist und seinen Zweck erfüllt oder ob neue Feedbackformate an seine Stelle treten sollten, debattierten gestern Prof. Dr. Jörg Knoblauch (tempus Unternehmensberatung) und Prof. Dr. Armin Trost (Business School der Hochschule Furtwangen) beim HR-Battle auf der PERSONAL2016 Nord in Hamburg. Nachdem die beiden Kontrahenten ihre Argumente ausgetauscht hatten, durfte das Publikum entscheiden, wer mehr überzeugen konnte.

Jörg Knoblauch, geschäftsführender Gesellschafter der tempus-Gruppe, gilt als führender Management-Vordenker für den Mittelstand. 2016 hat die tempus-Gruppe den ersten Platz im Landeswettbewerb von Great Place to Work geholt und ist damit „Bester Arbeitgeber in Baden-Württemberg“. Dass dies durch die strukturierten und regelmäßig stattfindenden Mitarbeitergespräche überhaupt erst möglich wurde, davon ist Knoblauch überzeugt.

Getaktet, strukturiert und dokumentiert

1, 5, 9 – Januar, Mai, September: Das ist die Taktung in der Prof. Knoblauch in seinem Unternehmen die Gespräche ansetzt. Zum Erfolgsfaktor werden die Gespräch für ihn dank des großzügig angesetzten Zeitrahmens, einer extremen Strukturierung inklusive Tagesordnung und der ausführlichen Dokumentation. Doch nicht nur er schätzt die Gespräche – seine Mitarbeiter fordern sie ein. Sie schätzten ein Feedback ihres Vorgesetzten und möchten wissen, wie dieser ihre Leistung beurteilt.

Mitarbeitergespräche – ein Relikt alter Führungsmuster?

Sind Mitarbeitergespräche mehr als ein bloßes Managementinstrument zur Leistungsbeurteilung? Der Diplom-Psychologe und Professor für Personalmanagement an der Hochschule Furtwangen, Achim Trost, hält Mitarbeitergespräche nicht mehr für zeitgemäß. Sie seien den Aufwand nicht wert, denn oft seien sie nicht mehr als krampfhafte Konversationen, bei denen Chefs ihre Untergebenen aushorchen. Durch die Vorgabe von Seiten der HR-Abteilung bekämen die unfreiwilligen Gespräche außerdem einen gewissen „Kindergarten-Charakter“.

Was als Feedback-Gespräch verkauft werde, diene in Wahrheit dem Managementprozess. Es geht um nicht mehr als die Festlegung von Gehalt und die Leistungsbeurteilung, resümiert Trost. Gegen regelmäßige, vernünftige Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sei nichts einzuwenden. Aber wenn das Mitarbeitergespräch lediglich dem Management diene, müsse darüber Transparenz herrschen. Es sei wichtig, dass der Mitarbeiter ein Feedback bekommt. Aber dieses Feedback sollten sich die Teams untereinander geben, sie sollten ihre Leistung thematisieren. Mitarbeitergespräche sind ein Instrument für hierarchische Systeme, so Trost.

Prof. Dr. Armin Trost

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Gezielte Personalentwicklung im persönlichen Kontakt

Transparenz sei wichtig, bestätigt Knoblauch. Der Inhalt des Mitarbeitergesprächs muss im Vorhinein klar sein. Dabei geht es weder um reine Gehalts- und Nachverhandlungen seitens der Mitarbeiter noch um Kritik oder Verteilung zusätzlicher Aufgaben durch die Chefs. Eine Hauptaufgabe im Mitarbeitergespräch ist, dass die Mitarbeiter gezielt durch solche Gespräche entwickelt werden, kontert Knoblauch. In Sachen Mitarbeiterentwicklung brächten  nur langfristige Ansätze etwas: Zwei bis vier Jahre seien ein guter Zeitraum, um deutliche Ergebnisse zu erkennen. Dafür müssen aber vorab klare Ziele definiert werden: In welche Richtung soll sich der Mitarbeiter entwickeln? Gemeinsam bewerten Führungskraft und Mitarbeiter was war, richten den Blick nach vorne und legen gemeinsam die Ziele des kommenden Jahres fest. Erfolgsentscheidend ist laut Knoblauch auch, dass die Vorgesetzten nicht zu viele Mitarbeiter zu betreuen haben und den persönlichen Kontakt nicht verlieren.

In agilen Strukturen versagen jährlich angesetzte Mitarbeitergespräche

Der persönliche Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeiter muss in einer modernen Arbeitswelt nicht erst beim jährlichen Mitarbeitergespräch zustande kommen, erwidert Trost. „Wenn ich als Chef merke, dass die Leistung eines Mitarbeiters nachlässt, muss ich das mit ihm besprechen, und zwar möglichst bald – nicht einmal im Jahr“, sagt Trost. Doch in den meisten Mitarbeitergesprächen ginge es nicht nur um Feedback zu Leistung und Verhalten, sondern auch um Motivation, Steuerung, Zielvereinbarung, Belohnung, Mitarbeiterbindung, Potenzialbeurteilung, Talentidentifizierung sowie Lernen und Personalentwicklung. Diese Überladung sei blauäugig und ein elementarer Konstruktionsfehler. Trost gibt außerdem zu bedenken, dass derjenige, der aufsteigen will oder seine Verhandlungssituation verbessern möchte, nicht offen über Misserfolge reden wird.

Prof. Dr. Jörg Knoblauch

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Ohne Mitarbeitergespräch droht Chaos

Dass man bei einem Mitarbeitergespräch viel falsch machen kann, räumt Knoblauch ein. Aber ganz darauf verzichten? „Wenn wir kein Mitarbeitergespräch mehr haben, droht Chaos auszubrechen und ein systematisches Talentmanagement wird praktisch unmöglich“, ist Knoblauch überzeugt.  Wie soll der Chef sonst die Leistung der Mitarbeiter beurteilen? Durch ständige Kontrolle? Das sei in flachen Hierarchien kein adäquates Mittel. Über die Nominierung von Mitarbeitern als Nachwuchs- oder Nachfolgekandidaten, variable, leistungsabhängige Gehaltsbestandteile, die persönliche Lebens- und Entwicklungsplanung eines Mitarbeiters müsse gesprochen werden.

Mitarbeitergespräche abschaffen? Es kann nur besser werden!

Mitarbeitergespräche sind kein adäquates Mittel, um Vertrauen aufzubauen, ist sich Trost sicher. Doch welche Alternativen gibt es? Zum einen: Über Ziele, Erwartungen, Leistung offen sprechen und zwar immer dann, wenn die Dinge anstehen – ohne HR und Formular. Beurteilung, Feedback und Anerkennung müssten in kürzeren Zyklen und möglichst konkret erfolgen und nicht nur von Führungskräften, sondern auch von Kollegen und Kunden. Manche Unternehmen gingen dazu über, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig Feedback geben oder sie engagierten einen externen Coach. Was würde passieren, wenn man das Mitarbeitergespräch einfach aufgibt: „Es kann nur besser werden“, sagt Trost.

Dieser Ansicht waren auch die vielen Fachbesucher auf der PERSONAL2016 Nord in Hamburg, die das HR-Battle mit Spannung verfolgt haben. In einer Abstimmung am Ende der Debatte zeigte sich, dass sich die überwältigende Mehrheit eine Alternative zum jährlichen Mitarbeitergespräch wünscht – und Prof. Trost per Handzeichen zum Battle-Sieger kürte. Erstaunlich, denn eine kleine Umfrage der Moderatorin ergabt: Die meisten anwesenden Personaler und Geschäftsführer haben momentan noch das Modell „Jährliches Mitarbeitergespräch“ in ihrem Unternehmen. Werden sie es nun alle abschaffen?

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