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Google vs. Jobbörsen: Sind Stepstone, Monster & Co. ein Auslaufmodell?

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Foto: pixabay.com

Kaum zu glauben: Aber auch klassische Jobbörsen könnten sich demnächst bei den Auslaufmodellen einreihen. Zumindest die ganz großen. Die nachfolgenden Generationen nutzen für die Jobsuche eher Google – und mancher Arbeitgeber setzt schon auf Suchmaschinenmarketing. Voith hat es schon gemacht, die Autowerkstatt-Kette A.T.U. auch, ebenso der Pharma-Konzern Roche oder der Automobil-Zulieferer BFFT: Die Rede ist von Google Adwords, und zwar in der Personalsuche.

Statt schön gestalteten Anzeigen mit Stellenangeboten, die zudem die Arbeitgebermarke inszenieren, gibt es kleine hässliche Text-Anzeigen auf den Suchergebnisseiten von Google oder von Job-Suchmaschinen wie Indeed.  Suchmaschinenmarketing nennt sich die Disziplin, und deren Ziel besteht darin, Traffic auf eine Landingpage oder besser noch direkt auf die Karriere-Website des Unternehmens zu baggern. Was hier so unscheinbar beginnt, könnte eine kleine Revolution nach sich ziehen. Keine 15 Jahre nachdem Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster den damals noch etablierten Print-Stellenmärkten den Garaus gemacht haben, könnte es ihnen selber ans Leder gehen.

Jeder zweite Bewerber sucht in Suchmaschinen

Sind klassische Online-Stellenbörsen also ein Auslaufmodell? Die aktuellen Zahlen sprechen dagegen. Im März haben Monster und das Centre of Human Resources Informations Systems (CHRIS) die Studie Recruiting Trends 2016 vorgestellt. Und diese zeigt: Mit 70,8 Prozent nehmen Stellenbörsen bei den Kanälen, auf denen Vakanzen veröffentlicht werden, hinter Unternehmenswebseiten (90,2 Prozent) Platz 2 ein. Allerdings zeigt die Studie Bewerber-Praxis, ebenfalls von Monster und Chris: 51 Prozent der Stellensuchenden nutzen häufig bis sehr häufig Suchmaschinen, indem sie nach Unternehmensnamen suchen, 45,4 Prozent suchen entsprechend häufig nach Firmennamen in Kombination mit „offene Stelle“. Zahlen der Studie „Candidate Experience Awards 2016“ zeigen: Bei der Frage, was bei der Jobsuche wertvoll gewesen sei (fünf Nennungen aus 25 Vorschlägen), stehen bei allen Befragten die Jobbörsen mit gut 63 Prozent noch auf Platz 1, gefolgt von den Karriereseiten des Unternehmens (knapp 51 Prozent). Die allgemeine Google-Suche kommt allerdings schon auf 29 Prozent und steht auf Platz 3.

Was bieten Jobbörsen Arbeitgebern zukünftig?

Soweit die Welt der Zahlen. Und ob Jobbörsen tatsächlich ein Auslaufmodell sind, wird sich weisen. Zumindest Branchen- und regionale Stellenmärkte haben laut Experten gute Aussichten aufgrund ihrer Spezialisierung weiterhin eine wichtige Rolle zu spielen. Aber die Generalisten? Schwierig. Einerseits bieten Jobbörsen ihrem Kunden inzwischen wesentlich mehr an als nur das Posten einer Stellenanzeige. Dazu gehört ein Gesamtpaket, das das Handling bis zur Bewerbung beinhaltet. Andererseits kaufen auch die Online-Stellenmärkte inzwischen erhebliche Anteile ihrer Reichweite über Suchmaschinenmarketing ein. Da stellt sich mit Recht die Frage: Warum für die begrenzte Reichweite der Jobbörsen zahlen und eines von vielen Stellenangeboten platzieren, wenn man über Suchmaschinenmarketing das ganze Netz abfischen kann, um Jobsuchende exklusiv zur eigenen Website zu führen? Genau über diese Fragen werden wir auf der PERSONAL2016 Nord in einer Podiumsdiskussion diskutieren, die W&V am 26. April ab 14.25 Uhr im Praxisforum 3, Halle A4 (Hamburger Messe und Congress) präsentiert – mit Vertretern von Jobbörsen, Suchmaschinen-Spezialisten und Recruiting-Experten.


Über den Autor

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Fotograf: Alexander Kraus

Raoul Fischer arbeitet als freier Journalist und Medienberater in Frankfurt am Main, unter anderem als Korrespondent der Fachzeitschrift Werben & Verkaufen. Der 51-Jährige kennt Journalismus und Kommunikation aus verschiedenen Perspektiven. So war er Redakteur und CvD Online bei „media & marketing“ und später Chefredakteur der Zeitschrift „acquisa“. Den PR-Bereich lernte Fischer bei der Agentur dot.communications kennen, deren Geschäftsführer er ein Jahr lang war. Als Geschäftsführer der Agentur StoryWorks in Frankfurt unterstützt er Kunden im Bereich Storytelling, Content und Kommunikation.

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3 Comments

  1. Vielen Dank für den Beitrag sowie die Verweise auf die Studien. Was mir in dieser Darstellungsweise allerdings etwas zu kurz kommt ist folgender Aspekt:

    Es gibt zwischenzeitlich auf Google nur mehr 4 Werbeplätze oberhalb der Ergebnisliste. Welche Chancen auf Sichtbarkeit werden Unternehmen zukünftig haben, wenn sie beispielsweise in München einen Java-Entwickler suchen und mit einem solchen Targeting eine Anzeige schalten? Umgekehrt haben die großen Jobbörsen doch meist auch die ersten unbezahlten Ergebnisplätze inne aufgrund der hohen Summen, die sie in SEO investieren. Eine Karriereseite kann da bei einer generellen Suche in den seltensten Fällen mithalten. Anders natürlich, wenn ein Bewerber direkt nach einem Unternehmen sucht. Allerdings kann er dann heute schon so vorgehen und braucht keinen Umweg über eine Stellenbörse. Zukünftig ergibt sich somit kein Unterschied zum Vorgehen heute.

    Unabhängig davon sind natürlich die Bemühungen von Unternehmen zu sehen, über sonstige Werbemechanismen im Web an den Stellenbörsen vorbei nach Kandidaten zu suchen. Hier gehe ich mit der dargestellten Meinung konform. Das bedeutet umgekehrt für die Zukunft der Stellenbörsen: Würde die Mehrzahl der Unternehmen anderweitig werben und keine Anzeigen mehr schalten, würden das die Stellenbörsen spüren. Allerdings glaube ich realistischerweise nicht daran, dass insbesondere sehr kleine Unternehmen diese Möglichkeiten in großer Zahl in nächster Zeit verstehen und nutzen werden. Dort sind höchst selten Experten am Werk. Personalarbeit wird in vielen Kleinstunternehmen nebenher betrieben. Ein solcher Trend bräuchte daher viele viele Jahre.

    Auch spricht die noch immer stark zunehmende Anzahl von Jobbörsen (es werden Zahlen genannt von über 2.500 im D-A-C-H-Raum) tendenziell gegen die These, dass Jobbörsen schnell an Bedeutung verlieren.

    So oder so dürfen wir gespannt sein.

  2. Auf jeden Fall eine interessante Perspektive. In der Executive Search spielen solche Plattformen ohnehin kaum eine Rolle – das kann sich nun sicher auch aufs Recruitment übertragen. Überraschend wäre es nicht.

  3. Hallo Raoul, uns hat dein Beitrag echt gut gefallen, weshalb wir ihn auch in unserem letzten Blogartikel zu „Neue Mitarbeiter mit Google finden“ verlinkt haben (http://rueschmedia.de/neue-mitarbeiter-mit-google-finden).

    Freuen uns, wenn du Zeit hast zum reinlesen.

    Viele Grüße,

    Eva von RUESCH MEDIA

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