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Foto: Sven Franke

Im Gespräch mit Sven Franke, AUGENHÖHEworks

Das Projekt AUGENHÖHE geht weiter: Am 4. März war Premiere für AUGENHÖHEwege, dem 2. Teil der Dokumentation in Sachen neue Unternehmenskultur – und zwar gleich an zehn Standorten im gesamten deutschsprachigen Raum. Vom Kino am Potsdamer Platz über den Startplatz in Köln und ein alternatives Wohnprojekt in Wien bis zum 32. Stock des DB Systel Towers in Frankfurt, überall ging es in Film und anschließendem Dialog um eine Arbeitswelt jenseits klassischer Hierarchien. Wir haben Sven Franke von AUGENHÖHEworks dazu interviewt, der auf der PERSONAL2016 Nord und Süd jeweils ein Praxispanel zum Thema moderiert. Er berichtet darüber, was sich seit der Premiere des ersten Film im Januar 2015 alles getan hat und welche Erfahrungen die an dem Projekt beteiligten Unternehmen in der Praxis machen.

Sven, Ihr habt nun schon den 2. Film vorgelegt: AUGENHÖHEwege. Was habt Ihr dieses Mal anders gemacht als bei Eurem ersten Werk?

Mit AUGENHÖHE wollten wir die Sehnsucht nach einer anderen Arbeitswelt wecken. Das ist uns gut gelungen. Nun möchten wir tiefer reinschauen. In den mehr als 240 Veranstaltungen in sieben Ländern, die es zum ersten Film gab, ging es immer wieder darum, warum sich Unternehmen auf den Weg gemacht haben und welche Hindernisse sie dabei überwinden müssen. Deshalb gehen wir nun stärker darauf ein, wie der Weg eines Unternehmens zu mehr Augenhöhe aussehen kann.

Zwei Unternehmen aus dem ersten Film sind wieder dabei und da sieht man, was alles passiert ist. Es geht nicht um Change im Sinne einer einmaligen Veränderung, nach der Ruhe ist, sondern um eine permanente Bewegung. Außerdem sind neue Unternehmen im Film vertreten: ganz bekannte wie Haufe-umantis, wo wir dabei waren, als die Führungskräfte und der Geschäftsführer gewählt wurden, aber auch weniger bekannte wie TELE Haase in Österreich, ein familiengeführtes Unternehmen mit patriarchalen Strukturen, das sich zu einer agilen und fluiden Organisation entwickelt. Wichtig ist uns: Das sind keine Blaupausen für andere. Die Wege sind zu unterschiedlich und lassen sich nicht einfach kopieren.

Auf der Zukunft Personal und der Personal Austria hast Du ein HR-Battle jeweils mit Pro-Augenhöhe-Argumenten für Dich entscheiden können. Das zeigt: Es geht um ein Ideal, das viele wollen und das sich der Sympathie der Beschäftigten sicher sein kann. Aber mal ehrlich, inwiefern sind auch Führungskräfte und Unternehmenslenker von Euren Ideen begeistert?

Auf jeden Fall findet eine Diskussion darüber statt – manchmal hinter verschlossenen Türen, in manchen großen Organisationen auch halböffentlich. Die Unternehmen merken schon, dass sie etwas verändern müssen, auch wenn das extrem viel Mut verlangt, den nicht alle aufbringen. Wir haben jahrzehntelang in Unternehmen gelebt, die absolut hierarchisch waren. Wir haben nicht gelernt, Entscheidungen loszulassen. Wer Entscheidungen traf, wurde belohnt – etwa mit einem individuellen Bonus. Wenn wir jetzt sagen, ihr müsst in eine komplett andere Richtung laufen und zwar in eine, die nicht mehr so vorgegeben ist, sind viele überfordert. Die Arbeitswelt wird zu einem Abenteuer. Das ist so, wie wenn sich jemand ins Rafting-Boot setzt. Da weiß man auch nicht, was nach der nächsten Kurve und der nächsten Welle kommt. Es gilt, die Teams so aufzustellen, dass sie agil darauf reagieren können.

Wir haben in dem Film auch wieder Unilever dabei – das ist ein tolles Beispiel. Kürzlich ist das Unternehmen intern in der Zentrale komplett umgezogen, um Teams agiler aufzustellen. Ziel war es, Teams so zusammenzusetzen, dass sie schneller Entscheidungen treffen.

Warum müssen sich Unternehmen gerade heute neu ausrichten? Die Idee des demokratischen Unternehmens ist ja nicht so ganz neu…

Klar, die Ansätze gab es schon in den 60er Jahren. Aber das Umfeld hat sich heute komplett geändert. Die Märkte sind heute wirklich global und die Dynamik hat enorm zugenommen. Organisationen haben nicht mehr die Zeit für lange Entscheidungswege. Dann ist entweder der Kunde weg, der Markt hat sich verändert oder die Konkurrenz war schneller. Das erleben gerade ganz viele Organisationen und deshalb besteht Handlungsbedarf. Es gibt zwar ein paar Unternehmen, bei denen sich etwas getan hat, aber die liegen höchsten im einstelligen Prozentbereich.

Bei Konzernen lässt sich in letzter Zeit beobachten, dass sie „Transformation Labs“ – eine Art Insellösung zum Experimentieren – schaffen, während der Rest des Unternehmens in der alten hierarchischen Logik weiter operiert. Wie lässt sich da die Transformation und Ausweitung auf die ganze Organisation schaffen?

Es geht dabei eigentlich mehr darum, Prototypen für den ganzen Konzern zu entwickeln als Inseln zu schaffen. Das weiß ich zum Beispiel aus meiner Teilnahme am Expertengremium Arbeitswelten 4.0 der Deutschen Bahn. Natürlich sehnt man sich nach einer gewissen Sicherheit. Mit solchen Testszenarien möchten die Unternehmen diese Sicherheit gewinnen und daran lernen – und dann soll es auf die gesamte Organisation rüber schwappen. Auch EnBW hatte mit einem Projekt, das Start-up-Laborcharakter hatte, die Intention, dass sich die hierarchieübergreifenden Arbeitsformen aufs gesamte Unternehmen ausbreiten. Die Mitarbeiter sollen von der Idee angesteckt werden und die Sache selbst vorantreiben. Einem Konzern lässt sich nicht von heute auf morgen eine andere Unternehmenskultur überstülpen, die muss von innen heraus entstehen. Wichtig ist, dass diese Experimente langfristig angelegt sind, denn die ersten Niederlagen kommen bestimmt. Dann gilt es, nicht einfach wieder zurück zu rudern. Da haben es kleine Organisationen etwas einfacher.

Zum Beispiel?

Ich kenne ein Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe, die auf Holokratie umgestellt haben – und zwar als Initiative von oben. Der Geschäftsführer hat gesagt, wir machen das jetzt und es gibt keinen Weg zurück. Als der Computer eingeführt wurde, konnte auch keiner mehr zur Schreibmaschine greifen.

Diverse Studien belegen, dass eine Abnahme von Hierarchien zu einer Zunahme von internen Machtkämpfen führt. Inwiefern ist Euch das bisher schon begegnet?

Es ist wichtig, den Prozess der „Demokratisierung“ zu begleiten und die Mitarbeiter darauf vorzubereiten. Es verändert sich dabei das soziale Gefüge. Der Druck von oben nach unten fällt weg, aber dafür gibt es Druck von der Seite. Es ist natürlich immer noch Arbeit – und da gibt es Reibereinen, wie überall wo Menschen zusammen kommen. Da kann es auch vorkommen, dass der eine oder andere Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Das Problem sind dabei weniger die Leute, die nicht mit Selbstverantwortung umgehen können. In dem Fall können Kollegen Dinge vorgeben. Eine Herausforderung sind vor allem die Mitarbeiter, die ständig gegen das neu entstehende System arbeiten. Von ihnen muss man sich in diesem Prozess trennen. Trennungen gibt es aber jetzt auch immer. Wir propagieren keine schöne neue Arbeitswelt, sondern eine Arbeitswelt auf Augenhöhe.

Exzessive Aushandlungsprozesse können eine weitere Folge von demokratischen Prozessen im Betrieb sein…

Das sehen wir ganz selten, weil es nämlich in fast keinem Unternehmen den basisdemokratischen Entscheidungsschritt gibt. In ganz vielen Organisationen entstehen Gremien mit Vertretern aus den Abteilungen. Für neue Themen bilden sich neue Kreise, in denen diskutiert wird.

Solange der Chef entscheidet, wir laufen in diese oder jene Richtung, wird es immer Diskussionen in der Kaffeeecke oder in den Fluren geben. Das erfassen die Unternehmen heute aber alles nicht. Wenn es nun ein Gremium zur Diskussion gibt, dann sehen alle, dass die Beteiligten eine Stunde darüber diskutieren. Und dann ist plötzlich der Faktor Geld im Spiel. Aber nach der Stunde ist es doch oft ausdiskutiert und es geht nicht auf den Fluren weiter. Entscheidungsprozesse bekommen eine andere Sichtbarkeit und das ist nicht teurer.

Augenhöhewege

AUGENHÖHE ist mehr als der Film. Was gehört inzwischen alles dazu?

Dahinter steht eine ganze Community von ungefähr 3.000 bis 3.500 Menschen, die teilweise auch selbst Projekte starten. Wir bezeichnen das als wilde Wolke. Um eine stärkere Sichtbarkeit zu erzeugen, haben wir nun auch offiziell einen gemeinnützigen Verein, die AUGENHÖHEcommunity e.V gegründet, parallel dazu wird es weiter die wilde Wolke geben. Im Zuge von AUGENHÖHEwege werden wir eine Plattform aufbauen, eine Mischung aus Forum und Blog, wo sich Unternehmen zeigen, Fragen beantworten und darüber schreiben, wo sie gerade stehen, woran sie arbeiten und was herausfordernd für sie ist. Das ist eine Art Selbstverpflichtung, mit der die Betriebe sich der Community aussetzen sollen. Das lässt sich nicht einfach nur als Aushängeschild nutzen. Wir haben schon einige Unternehmen gefunden, die nicht im Film vorkommen.

Nach wie vor bieten wir Veranstaltungsformate an. Zum einen das AUGENHÖHEcamp, ein creative common Format. Wir haben es einmal entwickelt und es steht jedem zur Verfügung, der es für sein Event nutzen möchte. Ein kleineres Format ist das AUGENHÖHElab: Wir laden dazu etwa 15 Menschen aus Organisationen ein, die in Sachen Augenhöhe schon sehr weit sind. Oft werden solche Leute auf Veranstaltungen bewundert, kommen aber nicht mehr richtig weiter und finden keine Sparringspartner mehr. Wir öffnen ihnen einen Raum, wo sie sich vertraulich über ihre Themen austauschen können.

Du schreibst auch an einem Buch mit – habe ich gehört?

Ja, zusammen mit meiner Kollegin Nadine Nobile. Und zwar wollen wir ein Buch mit Podcasts kombinieren. Wir werden in Unternehmen gehen, die anders zusammenarbeiten und dabei den Fokus noch stärker auf die Menschen legen. Die Arbeitswelt beeinflusst auch das Privatleben und die Gesellschaft insgesamt. Wir schauen uns deshalb an, was die Veränderung in der Organisation mit den Leuten auch privat gemacht hat. Das wird einige Überraschungen zutage fördern. Im Podcast möchten wir über die Stimme die Emotionen stärker rüberbringen.

Da sind auch neue Experimente dabei. Wir sind zum Beispiel auf ein Unternehmen in Wuppertal gestoßen: Music4friends. In dieser Veranstaltungsagentur waren im Februar die beiden Auszubildenden die Geschäftsführer. Sie haben sich ein halbes Jahr darauf vorbereitet und mussten Anfang Februar ihren Ideen für die nächsten vier Wochen vorstellen. Wir machen Interviews mit den Auszubildenden und mit den eigentlichen Geschäftsführern, um herauszufinden, ist das nur ein Marketinggag oder durften die Azubis nachhaltige Entscheidungen treffen.

Wie geht es mit dem Medium Film weiter?

Aktuell läuft ein neues, regionales Filmprojekt in Ostwestfalen Lippe. Eine kleine, unabhängige Community aus der Region möchte lokale Augenhöhe-Unternehmen zeigen, mit einem eigenen Kamerateam. Wir sind letztendlich nur beratend tätig. Das ist eine völlig neue Rolle für uns. Aber wir möchten auch selbst mit dem Thema Film weitermachen. Wir sind gespannt auf den Dialog mit AUGENHÖHEwege und welche Ideen daraus dann noch entstehen.

 

— Veranstaltungstipp —

AUGENHÖHE Practice Panel
co:culture – Zusammenarbeitskultur auf Augenhöhe gemeinsam gestalten zum Erfolg des Unternehmens

Mittwoch, 27. April 2016, PERSONAL2016 Nord, Hamburg Messe & congress, Halle A4, Eventforum, 13.45 bis 14.45 Uhr
Mit: Andreas Kämmer, Geschäftsführender Gesellschafter von comspace, und Achim Hensen, Prozessbegleitung, Selbstorganisation bei Traum Ferienwohnungen

Mittwoch, 11. Mai 2016, PERSONAL2016 Süd, Messe Stuttgart, Halle 4, Forum 1, 11 bis 12 Uhr
Mit: Markus Stelzmann, Regisseur bei TELE Haase Steuergeräte, Alexander Herr, Psychologe und Gruppenpsychotherapeut im sysTelios Gesundheistzentrum Siedelsbrunn, und Oliver Groß, Leitungsfunktion bei Sonett

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