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Viele Jahre war proaktives In-House-Recruiting in Personaler-Kreisen verpönt. Die aktive Gewinnung von Mitarbeitern wurde in Firmen mehr und mehr in den Hintergrund gedrängt. In den HR-Abteilungen wurde die zeitraubende Aufgabe der aktiven Suche nach Bewerbern zunehmend durch andere Aufgabengebiete ersetzt. Die Stellenbesetzung für das Unternehmen ging in direkter Folge im erheblichen Maße auf externe Personalberater und Agenturen über.

Als Konsequenz fußte die Mitarbeitergewinnung in drei Säulen: interner Stellenmarkt, Schaltung von Anzeigen und externe Berater. Bis auf die extern vergebenen Suchen blieb die Besetzung der anderen Vakanzen auf dem „post and pray“ Level. In Zeiten schwindender Bewerbungen gerät dieses Vorgehen aber stark ins Wanken. 

Klassisches Recruiting: Die Suche nach der Nadel im Heuhaufen

Stichwort Werbung: Personalanzeigen sind für die Mitarbeitergewinnung ein extrem stumpfes Instrument. Trotz breit gestreuter Kampagnen erhält man zumeist nicht die erhoffte Zahl an Bewerbungen hochqualifizierter Aspiranten. Wer soll sich auch durch generische Texte und eine info@Adresse angesprochen fühlen? Auch der Arbeitsaufwand für die Durchsicht und Selektion der Kandidaten ist insbesondere ohne eine spezialisierte, teilautomatisierte HCM-Lösungen enorm zeitraubend und erinnert nicht selten an die sprichwörtlichen Suche nach der Nadel im Heuhaufen.

Personalberater: Wenig Klasse und schon gar keine Masse

Auch der Einsatz externer Personalberater hat seine Tücken. Die Suche mit Headhunter und Co. verursacht hohe Kosten. Allein dieser Faktor stellt für viele Unternehmen eine Einstiegshürde dar. Doch selbst dort, wo keine finanziellen Restriktionen bestehen, mehren sich zumindest bezüglich der Effektivität Zweifel. Am Arbeitsmarkt herrscht gerade in Boom-Branchen wie der IT oder im Ingenieurwesen ein gnadenloser Wettbewerb um geeignete Kandidaten. Berater sehen sich – ebenso wie Firmen allgemein – vielerorts mit einem extrem kleinen Talent-Pool konfrontiert. Die Qualität der Ergebnisse sinkt mit dem weit verbreiteten Anspruch dennoch eine Vielzahl von Ergebnissen, sprich Bewerbern, zu liefern.

In-House Recruiting Teams

Vor diesem Hintergrund scheint in vielen Firmen in puncto Recruiting ein Umdenken unbedingt angezeigt. Aber wohin soll die Richtung gehen? Die Antwort ist einfach: endlich wieder Altbekanntes wagen! Das Konzept der In-House-Recruiting-Teams gehört entstaubt und fit gemacht für das 21. Jahrhundert – und in aller Konsequenz umgesetzt.

Der erste Schritt dieser Modernisierung klingt zunächst radikal, ist für mich aber eine zwingende Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung des Gesamtkonzepts: Die Verantwortung für die Mitarbeitergewinnung muss aus der HR-Abteilung ausgegliedert werden! Auf den zweiten Blick leuchtet dieser Ansatz schnell ein, denn Mitarbeitergewinnung hat mit den Kernaufgaben im Personalwesen kaum mehr etwas gemein.

Ein solches Vorgehen setzt natürlich unbedingtes Verständnis der Führungsetage für den Wert hochqualifizierter Mitarbeiter und deren positiven Einfluss auf den Geschäftserfolg voraus. Kurz und bündig: Recruiting muss in der gesamten Organisation als die entscheidende Komponente für eine nachhaltig positive Unternehmensentwicklung begriffen werden.

Im zweiten Schritt muss sichergestellt werden, dass das Recruiting-Team über zwei Kernkompetenzen verfügt: Verkaufstalent – schließlich wirbt man für die Mitarbeit im eigenen Unternehmen – und gleichzeitig die Fähigkeit auszuwählen. Nur die objektive und konsistente Überprüfung der Bewerber gewährleistet die effiziente Identifizierung geeigneter Kandidaten. Viele Headhunter verfügen über diese Eigenschaften. Unternehmen sollten sich deshalb bei der Besetzung ihres Recruiting-Teams auf Profis aus diesem Bereich fokussieren und deren individuellen Stärken und Branchenkenntnisse in einem rein auf die Mitarbeitergewinnung spezialisierten Team konzentrieren.

Zwei weitere Aspekte sind meines Erachtens ebenfalls wichtig für den Erfolg eines internen Recruiting-Teams. Zunächst sollte das Recruiting-Team nicht in die aus seiner Arbeit resultierenden Bewerbungsgespräche involviert sein! Dank exzellenter Branchenkenntnisse kann ein Recruiting-Profi eine gute Vorauswahl geeigneter Kandidaten treffen. Die finale Entscheidung muss aber in der jeweiligen Abteilung, bei den direkten Vorgesetzten liegen. Mitunter bedarf es hier etwas Coaching, aber das Risiko bei der Auswahl zwischen drei guten Kandidaten ist begrenzt – so oder so hat ein guter Kandidat Erfolg. Der Effizienzgewinn kann bei einem solchen Vorgehen enorm sein, auf die Qualität der Vorauswahl kommt es an!

Zweitens, das Recruiting-Team muss sich an seinen Ergebnissen messen lassen. Sein Erfolg ergibt sich aus der Qualität und Quantität der von ihm identifizierten Bewerber. In diesem Zusammenhang stehen die Experten dort in direkter Konkurrenz zu externen Beratern. Wie bei diesen bietet sich deshalb eine an Vertriebsvergütungssystem orientierte Bezahlung an. Ein 60/40 Split zwischen Grundgehalt und erfolgsabhängigen Prämienzahlungen kann eine Lösung sein, um die Motivation hoch zu halten.

Dank internem Recruiting-Team zum Heuhaufen aus Nadeln

Der Wert von Empfehlungsmarketing in digitalen Netzwerken im Recruiting-Bereich ist mir eine Herzensangelegenheit: in meiner Kolumne für das IDG-Expertennetzwerk habe ich bereits auf die Notwendigkeit zur Berücksichtigung von Social-Media-Kanälen bei einer modernen und tragfähigen Recruiting-Strategie hingewiesen. Auch dieser Aspekt sollte von internen Recruiting-Teams unbedingt berücksichtig werden. Moderne HCM-Lösungen ermöglichen es leichter denn je die sozialen Netzwerke zu bespielen, und unkompliziert technologie-gestützt einen Pool von vielversprechenden Kandidaten aufzubauen. Im Social-Web können eigene Mitarbeiter zudem als Unternehmensbotschafter zur effektiveren Adressierung geeigneter Kandidaten beitragen. Eine durchdachte Social-Recruiting-Strategie erleichtert die Arbeit des internen Recruiting-Teams enorm. Aus der einzigen Nadel im Heuhaufen wird so schnell ein Heuhaufen aus Nadeln.

Die Effektivität einer internen Recruiting-Abteilung erleben wir bei Oracle gerade am eignen Leib. Für unsere derzeit in Europa und Asien laufende Recruiting-Kampagne haben wir eben dieses Konzept gewählt und enorme Erfolge erzielen können. Innerhalb weniger Monate ist es uns so gelungen, hunderte Stellen mit hochqualifizierten Fachkräften zu besetzen. Der Ansatz war so erfolgreich, dass wir mittlerweile unternehmensweit fast nur unser internes Recruiting-Team einsetzen.

Wenn Sie mit mir über das Konzept einer internen Recruiting-Abteilung diskutieren oder allgemein mehr darüber erfahren wollen, wie Oracle die Zukunft des Personalwesens sieht und wie die Oracle Human Capital Management Cloud Personalverantwortliche bei ihrer Arbeit unterstützen kann, dann besuchen Sie uns doch von 15. bis 17. September auf der Messe Zukunft Personal in Köln (Halle 3.2 / Stand C27 E36). In einem Vortrag am 15.09. stellt dort auch Anne-Marie O’Donnell, Oracle Vice President Recruitment EMEA und CEE, unseren neuen Recruiting-Ansatz vor und beschreibt die Erfolge, die wir bei Oracle damit bereits erzielen konnten. Ich freue mich schon auf Ihren Besuch.

Über den Autor

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Foto: Joachim Skura

Joachim Skura ist Thought Leader Human Capital Management bei Oracle. Er verfügt über langjährige Erfahrung im Recruiting-Bereich und hat sowohl als Unternehmensberater als auch HR-Verantwortlicher einer Großbank gearbeitet. In diesen Funktionen hat er Recruiting-Prozesse von Unternehmen optimiert, Manager evaluiert und Teamstrukturen analysiert. Die Auswirkungen der Digitalisierung und Cloud-Computing auf das Personalwesen machen derzeit die Schwerpunkte seiner Arbeit aus.

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