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Arbeit 4.0? Recruiting kämpft vielerorts noch mit 1.0!

Wir HR-Blogger haben ein Fable für Zukunftsthemen. Immer auf der Suche nach „the next big thing“ lassen wir uns über Innovationen im Personalmarketing aus oder die neusten Recruiting-Trends. So zum Beispiel zum Thema Mobile Recruiting oder Social Recruiting, über das ich beim Format „Meet the blogger“ auf der Zukunft Personal am 17.09. um 13:00 Uhr ausführlich sprechen und mit dem Publikum diskutieren werde. Und natürlich fällt die Session auch unter das aktuelle Leitmotto der Messe „arbeiten 4.0“.

Diese Themen geben eine Menge Stoff her, zumal wir Blogger immer den erhobenen Zeigefinger auspacken können, weil die Unternehmen in der Mehrzahl tatsächlich noch große (wie sagt man gerne beschönigend) „Potenziale“ diesbezüglich haben. Jede neue Statistik verstärkt diese Mahnung und kurbelt den Markt für entsprechende Dienstleistungen weiter an.

Aus der Praxis heraus muss ich allerdings feststellen, dass die tatsächliche Relevanz all dieser Themen stark hinter einem grundlegenden Thema zurücktritt: Der Frage nach der zentralen Rolle von HR im Recruiting-Prozess. Denn die ist oft alles andere als klar definiert.

Insofern kämpft aus meiner Sicht HR oft noch an der 1.0-Front oder anders formuliert: Recruiting – drei Blinde spielen russisches Roulette. Warum ich so provokativ formuliere? Das zeige ich nachfolgend gerne auf.

Wer hat eigentlich Ahnung von was?

Spätestens seit dem Versuch seitens HR, den Anforderungen eines sogenannten „Business Partners“ gerecht zu werden, gibt es häufig eine Zweiteilung im Unternehmen in die Führungskräfte beratenden Einheiten (= Business Partner) und die operativ in der Mitarbeiterbeschaffung tätigen Personaler (= Recruiter). Der Prozess sieht vor, dass der Business Partner seiner Rolle als „Partner“ entsprechend zusammen mit den Fachabteilungen die Bedarfe erkennt, analysiert (qualitativ und quantitativ) und den Recruitern dann den Auftrag erteilt, diese Bedarfe zu decken.

Soweit die Theorie. Allerdings sieht die Praxis oft komplett anders aus.

Recruiting – eine Frage der Qualifikation

Dabei ist der Prozessablauf beim Beschaffen gering qualifizierter Mitarbeiter weniger anfällig. Wird für die Außenanlagen eine Gärtner benötigt oder eine Küchenhilfe für die Unternehmensküche, dann ist die Anforderung verhältnismäßig einfach. Insofern erhält der Recruiter wahrscheinlich eine sehr passende Anforderungsbeschreibung, die sich ganz gut mit dem gesuchten Berufsbild deckt.

Geht es aber beispielsweise um einen erfahrenen Change Manager (eine wunderbar nebulöse Tätigkeitsbeschreibung), der die Einführung neuer Softwaretechnologien und Methoden vorantreiben soll, dann wage ich zu behaupten, läuft der Prozess alles andere als einfach.

Der Business Partner – weit weg vom eigenen Anspruch

Das Problem beginnt schon damit, dass der sogenannte Business Partner leider so gar nicht partnerschaftlich oft von der neuerlichen Bedarfsanforderung der Fachbereiche schlichtweg überrascht wird. In bereichsinternen Entscheidungsprozessen hatte man sich schon zuvor ohne Mitwirkung des Personalers zur Einstellung eines hochqualifizierten Menschen entschlossen. Jetzt liegt es am Business Partner, dem Recruiter eine so konkrete Anforderung ins Auftragsbuch zu diktieren, dass dieser seiner Aufgabe nachkommen kann.

Weil aber der Business Partner in erster Linie doch ein Personaler ist und kein IT-Experte, haben wir schon den ersten Blinden in diesem Spiel identifiziert. Der Business Partner ist von der Anforderung nicht nur zeitlich überrascht, sondern oft auch inhaltlich überfordert. Um seiner Rolle im Prozess aber dennoch gerecht zu werden, übergibt er somit dem Recruiter zumindest die groben Anforderungen für diesen ominösen Change Manager, um im Beispiel zu bleiben.

Der Recruiter – Verhungern am Ende der Nahrungskette

Der Recruiter seinerseits versucht, mit den zur Verfügung gestellten Informationen eine entsprechende Ausschreibung auf den Weg zu bringen und bespielt die standardmäßig genutzten Recruitingkanäle (Karrierewebsite, Stellenbörsen, von mir aus zusätzlich Social Media).

Meist findet sich auch aufgrund der generellen Attraktivität des Arbeitgebers eine Reihe von Bewerbern. Der Recruiter sichtet deren Bewerbungen und präsentiert den Fachbereichen die aus seiner Sicht passenden Bewerber.

Sie ahnen es schon, wo hier das Problem liegt? Richtig. Der Recruiter arbeitet mit den Informationen, die er vom Business Partner (dem ersten Blinden in diesem Spiel) erhalten hat und gibt sein Bestes. Da das Ganze etwas vom aus Kinderzeiten bekannten „Stille Post“-Spiel hat, qualifiziert sich der Recruiter nun für die Rolle des zweiten Blinden im Spiel.

Die Fachbereiche als bessere Recruiter?

Nachdem sich zwei HR-Bereiche bereits im Recruiting-Prozess ins Aus geschossen haben, bleibt die Hoffnung, dass wenigstens der Fachbereich das sprichwörtliche Kind wieder aus dem Brunnen rettet. Immerhin besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass die vom Recruiter ohne Detailwissen ausgewählten Kandidaten dem Fachbereich nicht 100%-ig taugen.

Spätestens jetzt dämmert es auch dem Fachbereich, dass hier zwei Blinde am Werk waren. Nobel im Ansinnen belehrt der Fachbereich Business Partner und Recruiter nun gleichermaßen darüber, wo beziehungsweise über welche Kanäle man doch wesentlich erfolgreicher hätte rekrutieren können.

Wer bitte braucht Social Media Recruiting?

Immerhin gebe es doch noch Printanzeigen, die ja gar nicht geschaltet wurden. Alleine auf Online-Kanäle zu setzen, gehe ja gar nicht. Diese neumodischen Kanäle würden eh überschätzt. Immerhin rekrutiere man als Fachbereich schon seit über 25 Jahren und suche ein bis zwei Bewerber pro Jahr persönlich aus.

Die Tragik des bisher geschilderten Ablaufs wird dann umso dramatischer ersichtlich, wenn die qualitativen Anforderungen, mit denen Business Partner und Recruiter abgespeist wurden, ebenfalls den Stand von vor 25 Jahren hatten. Zwischenzeitlich haben sich auf dem Markt neue Ausbildungsberufe bzw. Studiengänge etabliert, die die für diese Anforderungen nötigen Qualifikationen liefern.

Auch bestehen heute über Spezialplattformen oder via Active Sourcing im Internet oft passgenaue Recruiting-Möglichkeiten für eine entsprechende Zielgruppe. Von der zunehmend in Frage stehenden Bedeutung von bei Fachbereichen hoch im Kurs stehenden Abschlussnoten ganz zu schweigen.

Nachdem der Fachbereich jedoch so selten rekrutiert und verständlicherweise das Ohr nicht so nahe am Recruiting-Markt hat, wie zum Beispiel ein Recruiter, kennt er oft weder die spezialisierte Qualifikation noch die entsprechenden Plattformen. Herzlichen Glückwunsch! Hier ist der dritte Blinde im Spiel.

Das klingt überzogen und unrealistisch? Mitnichten! Wobei es natürlich große Unterschiede je nach Branche geben kann. Da beneidet der eine oder andere Recruiter oft zum Beispiel Beratungsgesellschaften, die jährlich hunderte verhältnismäßig gleichförmig qualifizierte Nachwuchskräfte einstellen. Zum Horror wird das beschriebene Szenario in Branchen, in denen die Anforderungen bzw. Tätigkeiten höchst atomisiert sind und eine unzählbar hohe Anzahl von unterschiedlichen Stellenbeschreibungen und Anforderungskatalogen von Nöten ist.

Wer ist denn nun der Recruiting-Experte?

Oft drängt sich aufgrund der oben gezeigten Abläufe den Fachbereichen tatsächlich der Eindruck auf, dass man die Rekrutierung doch auch selbst übernehmen könnte. Personal könne im Grunde eigentlich jeder, genau wie Marketing. Und für Recruiting bedürfe es allenfalls zusätzlicher Zeit – eine spezielle Qualifikation für das Durchsehen und Bewerten von Bewerberunterlagen brauche es nicht.

Der Markt im Bereich Personalmarketing und Recruiting ist jedoch zwischenzeitlich so unübersichtlich, dass es hierzu Experten braucht. Ob die Recruiter überall in Summe diese Experten auch tatsächlich sind, lasse ich hier bewusst offen.

Auch der Einsatz von externen Personalberatern, liebevoll als Kopfjäger, oder besser auf Englisch als Headhunter bekannt, ändert daran nichts. Denn auch diese externen Dienstleister benötigen das, was der Businesspartner bzw. Recruiter intern benötigen: Ein ausführliches Briefing zur Stelle bzw. den Anforderungen an die Bewerber hierfür.

Was ist denn nun zu tun?

Das prozessuale Zusammenspiel der drei Beteiligten Fachbereiche, Business Partner und Recruiter mit entsprechendem Expertenwissen ist grundsätzlich gar nicht schlecht. Allerdings müssen alle Beteiligten ihre eigene Rolle professionell einnehmen. Was so leicht daher geschrieben ist, stellt sich in der Praxis immer wieder schwierig dar.

Das beginnt mit der stärkeren und frühzeitigeren Einbeziehung der Personaler in die Entscheidung hinsichtlich des zukünftigen Personalbedarfs. Das geht weiter bei der gemeinsamen Herausarbeitung von ausführlichen Anforderungsprofilen, bei der sich insbesondere der Personaler mit seinem Knowhow einbringen muss.

Und ganz wichtig: Alle Beteiligten müssen einander mit ihren fachlichen Stärken und Schwächen akzeptieren. Dafür arbeiten sie schließlich als Team im Bereich Recruiting zusammen. Ansonsten werden sie weiter drei Blinde sein, die russisches Roulette spielen. Und auf dem Spiel steht weit mehr als der eigene Ruf der Beteiligten untereinander. Da in die Prozesse auch Bewerber involviert sind, kostet unprofessionelles Handeln neben Zeit und Geld zusätzlich auch Arbeitgeberimage.

Es gilt noch sehr viel zu erreichen in deutschen Personalabteilungen. Denn gerade was das Thema Akzeptanz im Gesamtunternehmen angeht, hat HR in Summe oft starke Defizite.

Insofern haben Kritiker der New Work zumindest insoweit Recht, als dass Recruiting erst einmal seine Hausaufgaben erledigen muss, bevor es neuen Trendthemen nachjagt.


Über den Autor

persoblogger-stefan-schellerBlogger Stefan Scheller bringt in seinen persönlichen HR-Blog unter Persoblogger.de seine mehrjährige Praxiserfahrung beim IT-Dienstleister DATEV eG ein und hinterfragt aktuelle Entwicklungen und Trends. Darüber hinaus unterzieht der mehrfache Buchautor und Speaker zahlreiche Online-Plattformen kritischen Praxistests und berichtet darüber.

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2 Comments

  1. Hallo Herr Scheller,

    provokativ? Ja vielleicht aber sicher auch treffend. Die gleiche Situation sehe ich aktuell bei HR-Grundsatzfragen. Werden in einem Unternehmen agile Methoden eingesetzt, ergeben sich Konsequenzen für Leistungsbeurteilung, Eingruppierung, PE usw. Typische HR-Kernthemen, die auch noch mitbestimmungsrelevant sind und einen intensiven Prozess der Analyse, Neuentwicklung bzw. Anpassung erfordern. Das müsste von den HR Business Partner angestoßen und getrieben werden, die jedoch von den Entwicklungen in den Fachbereichen schlichtweg überrascht …
    … Fortsetzung s. Ihr Beitrag.

    Viele Grüße

    Frank Edelkraut

    • Hallo Herr Edelkraut,
      ob HR wirklich überrascht ist, weiß ich nicht. Vielleicht eher etwas hilflos. Oder aber in seiner Rolle als Dienstleister gefangen. Der Businesspartner-Ansatz war ja ein erster Versuch einer Augenhöhe im Unternehmen. Dort wo er funktioniert, ist HR tatsächlich oft weiter. Wo er nur ein „alter Wein in neuen Schläuchen“ ist, stehen die Personaler auch jetzt den Entwicklungen im Bereich Arbeit 4.0 weit hinterher. Eventuell sogar, weil sie sich auf Argumente berufen, wie ich sie in meinem Beitrag unter https://persoblogger.wordpress.com/2015/08/27/arbeiten-4-0-haben-new-work-verweigerer-am-ende-doch-recht/
      aufgezeigt habe.
      Zeit für eine ausgiebige Diskussion dazu. Insofern herzlichen Dank für Ihren Kommentar!
      Wir sehen uns auf der Messe.
      Herzliche Grüße,
      Persoblogger Stefan Scheller

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