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Quelle: CYQUEST

Unternehmenskultur ist entscheidend bei der Personalgewinnung. Doch dafür muss man sie kennen und konkret benennen können…

Die Frage, welcher Kandidat bei der Personalauswahl letztlich eingestellt wird, entscheiden Recruiter mehr oder weniger darüber, wie gut dieser wohl ins Unternehmen passt. Klar, fachliche Kompetenzen und Kenntnisse spielen im Recruiting eine wichtige Rolle, aber diese Punkte prüfen Personaler in der Auswahl meist schon relativ früh ab, nämlich in der sog. Negativselektion. Wer hier die erforderlichen Kenntnisse nicht oder in geringerem Maße als andere Bewerber mitbringt, wird aussortiert. Die Entscheidung aber, welcher der verbleibenden Kandidaten letztlich ein Angebot erhält – die Positivselektion – wird begründet mit einem (hoffentlich) möglichst guten Cultural Fit. Doch was ist das eigentlich?

Das Auswahlkriterium „richtige Chemie“ erklärt wohl auch die nach wie vor überragende Bedeutung des persönlichen Auswahlgesprächs bzw. Job-Interviews in der Personalauswahl, bietet dieses doch die vermeintlich einzige wirkliche Gelegenheit, die kulturelle Passung eines Kandidaten zu, ja man muss es wohl so nennen, erfühlen

Tabelle messure cultural fit

Quelle: Cubiks International Survey on Job and Cultural Fit, July 2013

Doch wenn denn die Passung von so zentraler Bedeutung ist, dann führt für die Unternehmen letztlich kein Weg daran vorbei, auch klar zu definieren und für den Bewerber zu übersetzen, was die eigene Unternehmenskultur ist. Es geht also darum, zu kommunizieren, welche Werte in welcher Zusammensetzung und Gewichtung im Unternehmen gelten UND dabei auch zu sagen, wie diese zu verstehen sind!

Hier wird es für die Unternehmen oft unbequem. Denn: erstens ist es gar nicht so einfach, die Kultur zu benennen und zweitens führt diese Benennung unweigerlich dazu, dass man auch Merkmale nennt, die nicht jedem gefallen.

Nach dem Motto „Wasch mich, aber mach mich nicht nass“ heißt es dann leider allzu oft:

Nein, das können wir nun aber nicht auf die Website schreiben, dann bewirbt sich ja keiner mehr…“

Was für ein Unfug. Selbstverständlich kann Ehrlichkeit – heute wird in diesem Zusammenhang ja auch oft von Authentizität gesprochen – dazu führen, dass Kandidaten sagen „Ach so ist das bei Euch, dann bewerbe ich mich doch nicht…“. Aber die Konsequenz darf ja nicht sein, es deshalb zu verschweigen. Wenn es ein so furchtbares kulturelles Merkmal ist, dann sollten Unternehmen es abstellen oder verändern; wenn es aber nun mal zur Unternehmens-DNA gehört, dann ist eine ausbleibende Bewerbung eines Kandidaten, der – Gott sei Dank – rechtzeitig gemerkt hat, dass es nicht passt, doch eine tolle Sache, spart allen Beteiligten viel Aufwand und sinnvoller verwendbare Lebenszeit. Und vielleicht kommen ja auf der anderen Seite auch auf einmal Bewerbungen von Personen, die ansonsten möglicherweise ausgeblieben wären.

Man will ja nicht irgendwelche Bewerber, sondern passende. If you´re looking for a banana, don´t ask for a fruit…

Übrigens: Das gilt sowohl für den sogenannten „supplementären Person-Organisation-Fit“ (wenn Bewerber und Unternehmen in Bezug auf unternehmenskulturelle Merkmale möglichst ähnlich sind) als auch für den „komplementären Person-Organisation-Fit“ (der dann vorliegt, wenn ein Kandidat Vorstellungen mitbringt, die zwar im Unternehmen so (noch) nicht vorhanden sind, aber in deren Richtung sich ein Unternehmen gern entwickeln möchte).

Person-Organization-Fit

Quelle: Kristof, Amy L. (1996), „Person-organisation fit: an integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications“, Personnel Psychology, Vol. 49 No.1, pp.1-49

Wie man es dreht und wendet: Wenn ein Unternehmen passende Mitarbeiter rekrutieren will, muss die Unternehmenskultur auf den Tisch.

Dies wird umso deutlicher, wenn man sich anschaut, wie speziell die nachrückenden Generationen Y und Z so ticken. Auch wenn man über die nach 1980 Geborenen unheimlich viel liest, was viel zu verallgemeinernd ist – ich sag nur „Sinn statt Geld“ – gibt es ein Merkmal, das für alle gilt und das gerade bei der Personalgewinnung von überragender Bedeutung ist: Transparenz.
Junge Bewerber möchten nun einmal gern wissen, mit wem sie es zu tun haben, was das denn wohl für ein Unternehmen ist. Die Marktforscher von Potentialpark brachten genau dies in der letztjährigen Online Talent Communications Studie (OTaC) sehr schön auf den Punkt:
Job seekers need answers…

OTaC_Potentialpark

Quelle: Potentialpark Online Talent Communication 2014

Die Kollegen von Trendence legten dann im 2015er Trendence Graduate Barometer entsprechend nach und untermauerten empirisch, dass ein Großteil der Absolventen ein Jobangebot ausschlagen würde, wenn es denn kulturell mit dem Unternehmen nicht passt…

tGrad15-DE-BUS_Unternehmenskultur

Quelle: Trendence Graduate Barometer 2015

Nicht „Sinn statt Geld“ sollte es also heißen, sondern eher „Ehrlichkeit statt Geld“…
Nun, auf jeden Fall birgt die transparente Darstellung der Unternehmenskultur ein großes Potential zur Differenzierung. Trotz der großen Relevanz des Themas Unternehmenskultur, liegt diesbezüglich jedoch auch immer noch sehr vieles im Argen. So zeigte die Studie Best Recruiters im vergangenen Jahr, dass lediglich rund 50 Prozent der Unternehmen überhaupt Werte und Kultur auf der Karriere-Website kommunizieren.

Elemente-der-Karriere-Website

Quelle: Best Recruiters 2014

Hier ist zwar Besserung in Sicht – in der kürzlich veröffentlichten 2015er Studie lag der Wert bei erheblich verbesserten 74 Prozent – aber unter den Überschriften „Unsere Werte“ oder „Unternehmenskultur“ finden sich immer noch allzu oft Allgemeinplätze wie „Vielfalt“ und „Teamorientierung“ oder nicht aufgelöste Widersprüche wie „Caring Culture“ und „hoher Leistungsanspruch“. Nicht dass wir uns hier falsch verstehen; natürlich kann es beides gleichzeitig geben, aber dann muss man erklären, WIE das zusammen geht. Diese Erklärung kann (und möchte) sich der externe Kandidat nämlich nicht unbedingt von allein zusammenreimen…

Solange aber Werte und Kultur entweder gar nicht oder nur schwammig kommuniziert werden, gibt das Unternehmen dem potentiellen Kandidaten leider keinerlei Hilfestellung, seine Passung zum Unternehmen vor einer Bewerbung einschätzen zu können. Noch schlimmer ist es freilich (und nach meiner Einschätzung auch noch viel häufiger der Fall), wenn das Unternehmen selber noch nicht einmal weiß, wie es um die eigene Unternehmenskultur bestellt ist. Dann haben letztlich nicht einmal die für die Personalgewinnung zuständigen Mitarbeiter einen Referenzrahmen, nach dem sie Passung beurteilen können. Rekrutierung wird dann zu einem Glücksspiel…

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