Was macht eine gute Candidate Experience aus?

Eine gute Candidate Experience fängt damit an, dass sich ein Personaler oder Recruiter in die Lage eines Bewerbers versetzt. Der zentrale Touchpoint ist laut Daten aus den USA und England die Karrierewebsite – das finden die Bewerber in der Jobsuchphase am wichtigsten. Wie kommt man da hin – mit einem Karrierebutton auf der ersten Seite? Wenn der Link zur Karrieresite nicht auf der Homepage steht oder nur klein neben dem Impressum oder wenn man mehrere Klicks braucht bis man zu Stellenangeboten kommt, verliert man bei jedem Klick die Nutzer. Das ist im E-Commerce bekannt, aber im Recruiting oft noch nicht angekommen.

Ein weiterer Punkt ist das Aussehen und die Nutzerfreundlichkeit der Karriereseite. Es kommt darauf an, dass der Bewerber ganz schnell zu den relevanten Infos gelangen kann. Erwartungsmanagement gehört auch dazu, das heißt, dass erklärt wird, was erwartet mich eigentlich als Bewerber und was sind die einzelnen Schritte im Bewerbungsprozess. Wichtig ist zudem das Thema Verbindlichkeit: Wenn man sagt, „Ich melde mich bis Freitag bei Ihnen“, sollte man das auch einhalten. Das meine ich mit Wertschätzung.

Gibt es einen Kardinalfehler, den viele Unternehmen machen?

Die mangelnde Auffindbarkeit. 75 Prozent der Jobsuchenden nutzen Google bei der Suche nach einem Job. Da muss man als Arbeitgeber auffindbar sein. Wenn Jobsuchende beispielsweise die Begriffe Job, Chemiker, Ludwigshafen googeln, erhalten sie verschiedene Angebote von Jobsuchmaschinen und Jobbörsen, aber keine Anzeigen eines großen Unternehmens, das man da in Ludwigshafen erwarten würde. Es ist gar nicht so selten, dass manche Firmenwebseiten nicht aufrufbar sind, wenn man vorne das www. weglässt. Bei kleineren Unternehmen, die nicht so bekannt sind, ist das natürlich ein größeres Problem als bei großen Konzernen. Dann klickt der Bewerber sich bei der Konkurrenz herum. Die Bewerber haben gar keine Erfahrungen mit dem Unternehmen gemacht und gehen einfach woanders hin. Das Unternehmen merkt das wahrscheinlich überhaupt nicht und wundert sich nur über die ausbleibenden Bewerber

Was kann man aus der Erfahrung in den USA lernen, wo der Begriff eine längere Geschichte hat?

Interessant und in Deutschland unbekannt ist zum Beispiel das Perceived-Fairness-Modell im Recruiting: Wenn Mitarbeiter eines Unternehmen so viel verdienen, wie sie es für richtig halten, dann sind alle zufrieden. Wenn irgendjemand mehr verdient und das kommt heraus, dann sind alle unzufrieden. Die wahrgenommene Fairness ist also entscheidend. Das heißt nicht, dass das Niveau besonders hoch sein muss, es muss nur als gerecht wahrgenommen werden.

Bei den Kandidaten ist das ähnlich: Sie wollen das Gefühl haben, dass sie in der Bewerbung alles Wichtige untergebracht haben, damit sie wettbewerbsfähig sind bei der Jobsuche. Das haben sie nicht, wenn sie nur das Online-Profil ausfüllen müssen, da es ihnen nicht die Möglichkeit gibt, noch Sachen zu ergänzen, die für sie wichtig wären, um sich besonders herauszustellen. So haben die Kollegen in den USA herausgefunden, dass Arbeitgeber am Ende eines Bewerbungsformulars immer noch danach fragen sollten, was der Arbeitgeber unbedingt noch wissen müsste und noch nicht gefragt hat. Das hat eine extrem hohe Korrelation mit der Zufriedenheit der Bewerber.

Wer ist in den Unternehmen verantwortlich für eine gute Candidate Experience – die Teams, Führungskräfte, HR…?

Die Recruiting-Abteilung sollte die Zügel federführend in der Hand halten. Das ist ähnlich wie bei der Kundenzufriedenheit: Das messen vielleicht andere, aber für die Verbesserung verantwortlich sind die Verkäufer. Das macht einen Großteil von deren variabler Vergütung aus. Für den Recruiter müsste entsprechend auch die Bewerberzufriedenheit in das variable Gehalt einfließen. Dafür muss er Kollegen briefen und zum Beispiel die Fachvorgesetzten entsprechend unterstützen und die Kontaktpunkte mit verschiedenen Unternehmensvertretern steuern. Der Recruiter ist quasi die Spinne im Netz, mitmachen müssen alle.

Klappt das schon?

Noch nicht wirklich. Viele Unternehmen sind gerade in der Phase, dass sie sich diesbezüglich verbessern wollen, aber noch nicht so recht wissen wie. Ich beobachte seit fünf Jahren, inwiefern die Bewerberzufriedenheit gemessen wird. Und das ist seither relativ stabil auf dem Niveau von 20 bis 25 Prozent der Unternehmen, die das machen. Das heißt drei Viertel bis 80 Prozent haben keine Erfolgsmessung und auch die, die etwas messen, fragen häufig nur ihre neu eingestellten Mitarbeiter und vergessen die Kandidaten, die abgesagt haben. Gerade von denen könnten sie viel mehr lernen, was sie besser und anders machen sollten.

Ein Bestandteil vom „Jahr der Kandidaten“ sind die Candidate Experience Awards DACH. Was hat es damit auf sich?

Die Candidate Experience Awards DACH bieten Arbeitgebern kosten- und risikofrei die Möglichkeit, ihre Candidate Experience zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Der Aufwand für das Unternehmen beträgt nur rund zwei Stunden. Anmelden können sich interessierte Unternehmen noch bis zum 31. Juli 2015.

Dafür erhält der Arbeitgeber Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für seine Candidate Experience. Es gibt zwei Bestandteile: Zunächst die Arbeitgeberbefragung, zu der die teilnehmenden Unternehmen nach der Befragungsrunde ein Feedback in Form eines Benchmarks bekommen. Danach erfolgt  noch eine Bewerberbefragung der eigenen, echten Bewerber des Unternehmens. Dazu erhalten die Unternehmen einen Link, den sie an ihre Bewerber verteilen. Die überdurchschnittlich abschneidenden Arbeitgeber werden mit einem Award ausgezeichnet, dessen Verleihung für Ende des Jahres geplant ist

Mit dieser gründlichen, wissenschaftlich unterstützten Datenerfassung können Unternehmen prüfen, wo sie beim Thema Candidate Experience stehen, sowohl im internen Vergleich als auch im Benchmark mit anderen Unternehmen der Branche oder vergleichbarer Unternehmensgröße.

Was lässt sich daraus heute schon über den Status quo der Candidate Experience im deutschsprachigen Raum ablesen?

Zu der aktuellen Befragung kann ich noch nichts sagen, da die Auswertung noch läuft. Es haben sich mehr als 95 Unternehmen angemeldet, das sind extrem hohe Zahlen in Vergleich zu USA und UK. Das zeigt, das Problembewusstsein ist da, aber es wird wohl nicht bedeuten, dass alle schon vorzeigbar sind. Manche haben sich gut aufgestellt, aber bei Weitem nicht alle und nicht viele.

Gerry Crispin hat dazu vor kurzem etwas Treffendes gesagt: „Die Zukunft der Candidate Experience ist schon da, nur noch nicht gleichmäßig verteilt.“

Interview: Stefanie Hornung


Über Wolfgang Brickwedde

Wolfgang Brickwedde ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR, www.competitiverecruiting.de). Das ICR unterstützt und berät Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse. Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA. Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management Funktionen in den Bereichen Employer Branding, Recruitment und Management Development für verschiedene Länder verantwortlich.

 

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